Horas extras, rescisão por justa causa e faltas injustificadas são apenas alguns dos temas referentes às relações trabalhistas mais discutidos pelos profissionais de RH. 

E, por serem muito recorrentes, essas questões ainda levantam dúvidas em quem precisa colocar as regras da legislação em prática.

No Brasil, as relações trabalhistas são regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Desde a sua criação, em 1943, a CLT é o principal instrumento legal utilizado para mediar conflitos entre empregadores e colaboradores, já que ela é responsável por instituir as principais normas para os assuntos trabalhistas.

Além dos 922 artigos presentes na CLT, os profissionais de RH ainda precisam acompanhar as súmulas e os acórdãos emitidos pela Justiça do Trabalho, para adequar todos os processos internos à lei e, assim, não terem problemas futuros com as relações trabalhistas.

Acompanhe então as principais dúvidas referentes às relações de trabalho. Boa leitura! 

O que é relação de trabalho?

Antes de mais nada é crucial compreender o conceito de trabalho que pode ser definido como um conjunto de atividades produtivas ou criativas realizadas para atingir objetivos específicos.

Nesse contexto, as atividades podem ser remuneradas ou não, podendo envolver empregadores ou não, entre outras características.

Sendo assim, a relação de trabalho se refere à prestação de serviços entre empregadores e trabalhadores, ou até mesmo entre empresas.

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Esse conceito teve origem na Alemanha durante o Contratualismo Intervencionista, um movimento que introduziu a ideia de garantias mínimas para as condições de trabalho, permitindo que os trabalhadores negociassem essas condições com os empregadores.

Essa evolução histórica é relevante, pois moldou o conceito de relação de trabalho. Atualmente, esse vínculo empregatício pode ou não ser formalizado por contrato, que deve abordar os deveres, direitos e obrigações de ambas as partes envolvidas.

As 5 principais dúvidas sobre relações trabalhistas

Para facilitar a consulta e o entendimento sobre as relações trabalhistas, reunimos abaixo as cinco dúvidas mais frequentes que os gestores de RH têm sobre a legislação trabalhista. Confira!

Qual é o limite de horas extras que um colaborador pode fazer? 

De acordo com a CLT, as horas extras são definidas como o período trabalhado além da jornada habitual do colaborador. 

Dessa maneira, uma pessoa que trabalha oito horas diárias terá direito à hora extra caso extrapole cinco minutos que antecedem ou que sucedem a jornada de trabalho. 

Segundo a Súmula 449 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), esse limite de dez minutos é referente ao tempo que o trabalhador tem para se trocar, organizar seus pertences pessoais e deixar a empresa. No entanto, se ele permanecer por mais de dez minutos além da jornada, já terá direito a receber hora extra.

Assim, o limite previsto pela CLT é de duas horas extras diárias, e a empresa deve remunerar o colaborador com, pelo menos, 50% a mais que o valor da hora normal, conforme instituído pela CF/88, artigo 7, XVI

Caso a empresa não respeite esses limites, estará sujeita a multas e outras autuações.

O funcionário pode se recusar a fazer hora extra?

Ainda sobre as horas extras, essa é uma dúvida muito comum nas relações de trabalho. 

Afinal, o colaborador é obrigado a fazer horas excedentes? A resposta é não! 

Segundo  a CLT, o funcionário pode não aceitar o pedido do empregador para continuar suas atividades no período pós jornada de trabalho. 

Contudo, em situações que configurem força maior ou em casos definidos pela Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), o trabalhador precisa fazer as horas extras.

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Um candidato que não possua carteira de trabalho pode ser contratado pela empresa?

Uma pessoa deve, obrigatoriamente, possuir carteira de trabalho para ser contratada. Ela é importante porque são realizados os registros que comprovam as relações trabalhistas, como:

  • o tempo que o funcionário esteve na empresa;
  • o salário recebido (e promoções);
  • marcação de férias;
  • informações sobre abonos; e
  • outras anotações essenciais para o histórico profissional, como as referentes ao PIS e à Previdência Social.

Quando uma pessoa é contratada, o RH da empresa tem até 48 horas, após a apresentação do documento, para realizar as anotações obrigatórias. 

Estando em vigência a relação de emprego, ou mesmo após o seu término, a empresa não pode inserir nenhuma informação que deprecie a conduta do colaborador em sua carteira de trabalho.

Atualmente, a CTPS está sendo substituída pela versão digital. Veja abaixo o nosso vídeo sobre esse tema, inclusive como funciona a carteira de trabalho digital

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Faltas não justificadas: quais são as penalidades segundo a lei? 

A CLT institui que, caso o trabalhador se ausente do trabalho e não apresente uma justificativa, conforme previsto em seus artigos 131 e 473, estará sujeito a penalizações legais. 

No entanto, essas penalidades podem ser, desde advertências leves até a demissão do funcionário.

As faltas não justificadas também podem gerar o desconto do dia de trabalho na remuneração do colaborador e, inclusive, caso o número de faltas seja superior a 32 dias, ele pode perder o direito ao período aquisitivo de férias.

No caso de um funcionário em regime de trabalho parcial (até 25 horas semanais), bastam mais de sete faltas injustificadas para que ele tenha seu período de férias reduzido à metade.

Se porventura o colaborador não cumprir integralmente a sua jornada semanal, tendo pelo menos uma falta injustificada, a CLT permite que ele não tenha o seu dia de repouso. Ou seja, nesses casos, ele precisa trabalhar no seu dia de descanso semanal remunerado (DSR), para compensar a ausência injustificada.

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Rescisão do contrato de trabalho por justa causa: quando ela pode ocorrer?

A demissão por justa causa acontece quando a empresa não possui mais motivos para confiar no funcionário, visto que ele apresentou conduta inadequada ou praticou um ato inapropriado diante do estatuto da empresa.

Os motivos de justa causa elencados no artigo 482 da CLT são:

  • a) Ato de improbidade: que significa, de modo geral, qualquer ação desonesta do colaborador, como a adulteração de documentos, por exemplo;
  • b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;
  • c) Negociação habitual: aplica-se quando o funcionário exerce uma atividade que é concorrente à empresa na qual trabalha ou, ainda, se a atividade “extra” realizada por ele compromete os processos da empresa;
  • d) Condenação criminal: que deve ter transitado em julgado, ou seja, não cabe mais recursos, e o funcionário é, de fato, culpado.
  • e) Desídia: que pode ser traduzido em atrasos recorrentes, faltas injustificadas, produção de baixa qualidade, entre outros;
  • f) Embriaguez habitual ou em serviço;
  • g) Violação de segredo da empresa;
  • h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;
  • i) Abandono de emprego;
  • j) Ofensas físicas: que podem ser a colegas de trabalho ou a líderes, dentro ou fora da empresa;
  • l) Lesões à honra e à boa fama: também aplicável a colegas de trabalho e aos líderes;
  • m) Jogos de azar; e
  • n) Atos atentatórios à segurança nacional.

Conclusão

Em suma, é essencial que a empresa entenda essas e outras regras descritas na CLT, a fim de garantir a conformidade e o respeito aos direitos dos trabalhadores contratados. 

Você tem outras dúvidas sobre os tópicos referentes às relações trabalhistas? Baixe o nosso guia trabalhista simplificado com os principais pontos da lei. 

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