No universo empresarial, a demissão é sempre um assunto complicado e muitas vezes inevitável. Existem diferentes tipos de desligamento, e a demissão por justa causa é um deles.
Mas o que é a rescisão por justa causa? Como ela implica na relação empregador e empregado? É importante compreender essas particularidades para que possam lidar com esse processo de forma legal e tangível.
Neste conteúdo, vamos explorar e explicar os principais pontos desse tipo de demissão e entender melhor como ela funciona.
Vamos nessa? Boa leitura!
Sumário
O que é a demissão por justa causa?
A demissão por justa causa é quando a empresa dispensa um funcionário por uma falta grave, ou seja, embasada em uma justifica. Ao realizar essa modalidade de rescisão a instituição inviabiliza a continuidade de qualquer tipo de relacionamento com o trabalhador.
Qual é a diferença entre demissão por e sem justa causa?
A diferença entre a demissão por e sem justa causa basicamente é a motivação, isto é, a justificativa que o empregador dará para realizar o desligamento do funcionário.
Na demissão sem justa causa a empresa não tem nenhum motivo aparente para realizá-la, ou algo que esteja relacionado a conduta do colaborador, normalmente é por questões internas, redução de quadro de funcionários, etc.
Já na rescisão por justa causa o funcionário cometeu uma falta grave, assim dizendo, teve atitudes que foram contra as políticas e cultura organizacional da empresa, logo não permanecerá na equipe.
Uma outra diferença é na rescisão, enquanto na demissão por justa causa o empregado tem os benefícios reduzidos, na sem justa causa ele sai com todos os direitos, como aviso-prévio indenizado, 13° salário proporcional, seguro-desemprego, entre outros.
Para saber mais informações sobre todos os tipos de dispensa de um funcionário e complementar o seu conhecimento, assista o vídeo da playlist do RH em Foco, no canal do YouTube, sobre como funciona o processo de demissão.
O que diz a lei sobre demissão por justa causa?
A Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), que regulamenta todas as relações de trabalho destina dois de seus artigos à demissão por justa causa, os 482 e 483, eles definem duas vertentes possíveis do desligamento com justificativa plausível, a da empresa demitir o funcionário e do funcionário demitir a empresa.
Artigo 482
No artigo 482, a legislação destina os motivos que constituem a justa causa para rescisão de contrato de trabalho pelo empregador. No andamento desse modelo de rescisão é de suma importância que a empresa comunique propriamente o funcionário sobre a causa da demissão e do andamento do processo.
Lembrando que, para validação do processo, é necessário que haja provas documentais fundamentadas que comprovem a justa causa. Caso o contrário, o processo será invalidado pelo judiciário, acarretando o reestabelecimento do funcionário ou multas indenizatórias.
Artigo 483
No artigo 483 a CLT, configura uma modalidade de rescisão indireta, que aplica na demissão de justa causa, do empregado para o empregador.
Ela é instituída quando a empresa comete uma falta grave com seu funcionário que fere seus direitos trabalhistas e humanos, como a falta de pagamento tanto do salário quanto dos benefícios e situações discriminatórias, preconceituosas ou assédio no trabalho. Quantas faltas para o funcionário ser demitido por justa causa?
Para que um funcionário seja demitido por justa causa por números de faltas, é necessário que ele se ausente por 30 dias consecutivos, sem justificação. Esse não- comparecimento configura abandono de trabalho.
Conforme o artigo 482 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), que nomeia todos os motivos pelo qual pode ser configurada a demissão por justa causa, no inciso i, abandono de emprego, a legislação reafirma essa norma.
Para entender melhor sobre faltas e a quantidade, medidas corretas para descontar da remuneração do colaborador, assista o nosso conteúdo específico sobre este assunto da playlist do RH em Foco.
O que mudou com a Reforma Trabalhista?
Com a Reforma Trabalhista de 2017 houve alterações nos artigos 477 e 482 da CLT, correlatos à demissão por justa causa.
O artigo 482, como vimos no tópico acima deste conteúdo, identifica os motivos pelos quais as empresas devem se orientar para realizar o desligamento por justa causa. Nesta reforma, foi acrescentado uma nova justificativa:
“§ m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.”
Incluído pela Lei n° 13.467, de 2017
Nessa explicação só se configura a justa causa quando esse ato provém de uma ação intencional do funcionário, ou seja, má conduta.
Já no artigo 477, foi revogado o 1° inciso que dispõe:
“§ 1º O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão de contato de trabalho firmado por empregado com mais de 90 (noventa) dias de serviço só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.”
Incluído pela Lei nº 5.562, de 12.12.1968
Com essa revogação, o processo de demissão, inclusive o por justa causa, ficou mais fácil para as empresas.
Além disso, foi reformulado o § 6° referente a data de liberação do pagamento e documentos da rescisão, estipulando um prazo.
“§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.”
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
Quais são os motivos da justa causa?
A legislação define 13 cenários distintos que abrem margem para que a empresa demita um colaborador por justa causa. São eles:
A – Ato de improbidade: essa justificativa se aplica quando o funcionário realizou alguma ação desonesta contra a empresa. Como, por exemplo, furtar o caixa da instituição;
B – Incontinência de conduta ou mau procedimento: nessa explicação a instituição está apta a realizar a demissão por justa causa quando o colaborador ofender, de alguma forma a moral ou dignidade no local de trabalho com ações, como atos obscenos ou ataque explicito ao pudor;
C – Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
D – Condenação criminal do funcionário: nesse contexto esse tipo de desligamento se aplica quando o trabalhador é condenado por um crime. Se houver suspensão da pena, há também da justa causa;
E – Desídia no desempenho das respectivas funções: se aplica quando o colaborador não exerce com êxito suas respectivas atividades;
F – Embriaguez habitual ou em serviço: pune quando o funcionário está embriagado, alcoolizado ou utiliza de forma constante entorpecentes que implicam na entrega do trabalho;
G – Violação de segredo da empresa: essa causa da justa causa condena o empregado quando ele infringe a conduta e dissemina informações sigilosas da empresa;
H – Ato de indisciplina ou de insubordinação;
I – Abandono de emprego: essa justificativa é atribuída quando o colaborador se ausenta do trabalho a partir de 30 dias consecutivos;
J – Ofensas verbais ou físicas: se configura em um ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou o empregador, ou ofensas físicas, nas mesmas condições. Abre exceção quando o caso for de legítima defesa, própria ou de outrem;
K – Prática constante de jogos de azar: esse motivo é plausível quando o colaborador está envolvido incessantemente em jogos ilegais ou de ações criminosas, que implicam diretamente na integridade para com o trabalho;
L – Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do funcionário.
Quais são os direitos do funcionário na rescisão por justa causa?
Na rescisão por justa causa, como o empregado deu um motivo plausível para a sua demissão, alguns dos seus direitos rescisórios são mantidos, porém, ele perde quase todos os direitos.
Veja abaixo quais são eles:
Mantidos
- Saldo de salário (incluindo horas extras e adicionais);
- Saldo de férias vencidas. Neste caso o colaborador perde o direito às férias proporcionais ao período;
Perdidos
- FGTS: o funcionário demitido por justa causa perde direito do benefício do fundo de garantia tal qual a multa dos 40% sobre o valor depositado;
- Décimo terceiro salário;
- Férias proporcionais.
Como calcular a justa causa?
Para realizar o cálculo de forma correta do funcionário demitido por justa causa, realize a operação baseada no salário e no período das férias já vencidas, acrescidos a 1/3 do seu valor.
Por exemplo, um colaborador que recebe R$3.000,00, trabalhou por 15 dias do período e está com um intervalo de férias vencidas. O cálculo será da seguinte forma:
Primeiro é necessário calcular o salário proporcional ao saldo do salário trabalhado
Salário total dividido pela soma dos dias trabalhados = valor a ser recebido
R$3000,00/ 30 = R$100,00 – valor por dia do colaborador
R$100,00 x 15 = R$1500,00 – valor proporcional aos dias trabalhados
Posteriormente, é necessário que você calcule o valor das férias vencidas.
Um terço mais o valor completo de 30 dias de férias.
1/3 de R$3000,00 = R$1000,00
R$3000,00 + R$1000,00 = R$4000,00
Após o valor das férias, é fundamental que você calcule o valor dos descontos referentes ao INSS. Pela faixa salarial do nosso exemplo, conforme o portal gov, de R$ 2.666,69 até R$ 4.000,03, a alíquota está a 12,0% = R$101.18. Sendo assim, realize uma regra de 3 básica para saber o desconto no período trabalhado.
3000 – 101,18
1500 – X
1500×101,18/3000 = R$50,59 – valor equivalente ao desconto
R$1500 = 50,59 = 1449,41 – valor do salário com desconto
Para finalizar e você obter o valor correto da rescisão por justa causa, some o valor do salário trabalhado com o desconto mais as férias
R$1449,41 + R$4000,00 = R$5449,41
Sendo assim, em nosso exemplo, o colaborador receberá em sua rescisão por justa causa o valor de R$5449,41.
A justa causa pode ser revertida?
A resposta é sim, a demissão por justa causa pode ser revertida, porém não é uma tarefa fácil tanto para o empregado quanto o empregador.
Quando uma empresa demite um funcionário por justa causa, ela se embasa nos itens indicados pelo artigo 482 da CLT, todavia se o colaborador achar que essa medida foi equivocada ou fora de época e contexto ele pode mover uma ação contra a instituição.
Mediante a essa possibilidade de reversão, é de extrema importância que o RH e DP, ao aplicarem essa medida, estejam com as devidas provas documentadas e a justifica plausível para que não haja nenhuma margem de reversão, causando problemas tanto para a empresa quanto ao colaborador que recorreu a meios judiciais.
É importante frisar que, nesta situação, se houver reversão da justa causa a instituição empregadora terá que pagar todos os direitos perdidos pelo colaborador, como o 13° salário, férias proporcionais e FGTS. Além disso, se for sentenciado em juízo, a empresa precisa pagar uma multa indenizatória ao funcionário.
Como o RH e DP devem proceder ao realizar o processo de justa causa?
O processo de demissão por justa causa, não é a melhor configuração de desligamento para empresa, pois gera estranhamento profissional e o cenário é sempre conflituoso, sendo assim, a maneira como é realizado interfere diretamente em seu andamento.
Veja abaixo, um passo a passo de como proceder nessa situação.
01 – Tenha todas as provas: ao identificar que o colaborador cometeu ações que estão nas diretrizes do artigo 482 da CLT, recolha todas as provas, documentos, testemunhas e qualquer outro tipo de comprovação da situação e realize a ação imediata, para que desde o começo o processo seja embasado e fundamento, extinguindo qualquer possibilidade de revogação.
02 – Comunique o funcionário: é de extrema importância que a empresa seja transparente com o empregado nesta etapa.
Dessa forma, apresente a ele todas as provas e o inciso da justa causa condizente com as ações. Nesta etapa, tenha um diálogo, entenda as motivações e situação de vida pessoal e profissional do funcionário, apesar da situação indelicada, mantenha o viés profissional em todo tempo e resguarde a imagem da empresa e do colaborador.
03 – Siga com as burocracias de forma correta: o desligamento por justa causa é uma circunstância desagradável, logo agilizar o processo é fundamental.
Sendo assim, siga com os trâmites da rescisão o mais rápido possível, forneça ao colaborador os direitos resguardados e efetue o registro na carteira de trabalho adequadamente.
04 – Analise o cenário: após todo o procedimento legal, analise a situação, reveja cenários a fim de evitar situações semelhantes.
Como evitar o processo de justa causa?
Após a falta grave, fica difícil que o empregador mantenha o colaborador em seu quadro de funcionários, logo é necessário que seja feita medidas preventivas para que os conflitos não cheguem a esse patamar.
Essas medidas começam desde a entrevista do funcionário e são reforçadas durante todo o período de estadia dele na empresa. Algumas atitudes que o RH pode tomar para essa boa convivência são:
- Comunicar ao funcionário como é o clima organizacional da empresa e o que é permitido ou não pela instituição;
- Forneça a ele arquivos e documentos do manual de conduta da empresa;
- Promova ações de endomarketing que cativam e reforçam o bom relacionamento do empregado com a empregadora;
- Capacite os líderes de cada equipe, para que como liderança direta, sejam mediadores dos conflitos, pontos de confiança, a fim de sanar pequenos conflitos para não atingir grandes proporções;
- Estabeleça um relacionamento transparente com o funcionário, no qual ele saiba de todas as suas funções e as exerça com maestria;
- Utilize um sistema ponto, com os registros de entrada e saída do colaborador devidamente computados e organizados. Com isso, o estresse com banco de horas, horas extras, faltas injustificadas são menores, pois você terá todas as informações em um único lugar.
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E chegamos ao final do nosso artigo, o que você achou deste conteúdo? Por meio dele, aprendemos os principais pontos da demissão por justa causa, além de aprimorarmos nosso conhecimento para que, caso necessário, executemos com excelência.
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Até a próxima!
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