A demissão de um funcionário nem sempre é um processo fácil de realizar. A rescisão de um contrato de trabalho envolve algumas questões burocráticas, como por exemplo os cálculos. O aviso-prévio é um dos pontos que a sua empresa precisa tratar durante uma demissão. Mas, você sabe quem tem direito e como calculá-lo? Quais são os tipos previstos pela CLT? Então, continue a leitura e saiba tudo sobre esse assunto.
Sumário
O que é aviso-prévio?
O aviso-prévio representa uma notificação antecipada entre o funcionário e o empregador, indicando que uma das partes não deseja mais manter o vínculo empregatício.
Em outras palavras, significa que uma das partes tem a intenção de encerrar o contrato de trabalho por vontade própria e precisa informar essa decisão.
É o meio para comunicar legalmente o desligamento de um funcionário da empresa, ou seja, é o termo referente à rescisão do contrato de trabalho.
Ele é classificado como um direito irrenunciável do funcionário e está relacionado apenas aos colaboradores que tenham contrato de trabalho por prazo indeterminado, isso quer dizer, que não se aplica aos funcionários temporários.
Ambas as partes envolvidas em um processo de prestação de serviço pode solicitar o aviso, ou seja, empregador e trabalhador. O seu principal objetivo é a comunicação à outra parte do futuro rompimento do vínculo empregatício e os estabelecer as obrigações legais para que esse contrato chegue ao fim.
Essa determinação assegura que a empresa tenha tempo para planejar a ausência da mão de obra. Por parte do colaborador, o termo garante a oportunidade de realizar um planejamento para que possa continuar no mercado de trabalho.
Essa prática está prevista na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) e a lei prevê algumas regras em relação ao aviso-prévio, tais como prazos, tipos e cálculos.
Dessa forma, o principal objetivo desse aviso é trazer segurança para ambos os lados. Se a demissão vem do próprio funcionário, a empresa tem um tempo para encontrar outra pessoa para o cargo.
Por outro lado, o colaborador que é demitido também ganha tempo para procurar outro trabalho e se estabelecer financeiramente.
O que diz a lei sobre o aviso-prévio?
O aviso-prévio tem respaldo jurídico no artigo 487 da CLT, que inicialmente definiu a necessidade de comunicação antecipada na rescisão de contratos por tempo indeterminado.
Essa regra determina que, ao encerrar o vínculo, a parte interessada deve informar a outra com antecedência mínima, cujo prazo varia conforme o vínculo contratual e as condições de pagamento:
“Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)”
Posteriormente, a Lei nº 12.506 de 2011, ampliou esse tópico ao incluir o conceito de aviso-prévio proporcional:
“Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”
É importante destacar que essa regra se aplica somente quando a rescisão do contrato é iniciativa do empregador e ocorre sem justa causa.
O que mudou com a Reforma Trabalhista no tempo de Aviso-Prévio?
Com a última Reforma Trabalhista, surgiu um novo tipo de acordo entre colaborador e empregador para definir o tempo de aviso-prévio. De acordo com o novo artigo 484-A da CLT, o acordo entre ambas as partes para a extinção de um contrato nesse âmbito deixou de ser fraude.
Na rescisão por acordo mútuo, o funcionário:
- Recebe metade do aviso-prévio (15 dias), se indenizado;
- Recebe metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%);
- Além disso, recebe as demais verbas trabalhistas, tais como saldo de salário, férias + ⅓ do proporcional às férias, 13° salário, etc. em valor integral;
- Pode sacar até 80% do saldo do FGTS;
- Não terá direito ao benefício do seguro-desemprego.
Como funciona o tempo de aviso-prévio?
A comunicação de uma das partes para a rescisão do contrato de trabalho deve vir com antecedência de no mínimo 30 dias. O aviso-prévio trabalhado estipula que o profissional cumpra a jornada e sua saída aconteça somente após isso. Já para o aviso-prévio indenizado, o último dia de trabalho é também o último da rescisão.
Logo, quando a decisão do desligamento partir do empregador no aviso-prévio remunerado, é obrigação da empresa pagar uma indenização.
Essa indenização é correspondente ao tempo do aviso prévio, variando com base no tempo de serviço do funcionário, segundo a Lei n° 12.506. Como já vimos, o período pode variar de 30 a 90 dias.
Dê o play no vídeo abaixo e veja como funciona o processo de demissão:
https://www.youtube.com/watch?v=aBxqJfVC5z8
Como funciona o aviso-prévio parcial?
A legislação (Lei nº 12.506/2011) não trata de forma expressa sobre o cumprimento parcial do aviso-prévio trabalhado. No entanto, há entendimentos nessa prática trabalhista que orientam as empresas quanto a essas situações.
Quando o empregado inicia o cumprimento do aviso-prévio de forma trabalhada, o correto é que ele o cumpra integralmente até o final do prazo. Contudo, podem ocorrer situações em que o empregado deixe de comparecer ao trabalho no decorrer do aviso. Nesses casos, o empregador deve observar duas possibilidades:
Formalização da desistência pelo empregado:
Se o empregado formalizar, por escrito e de próprio punho, sua decisão de não continuar cumprindo o aviso-prévio trabalhado, o empregador poderá considerar essa data como o último dia de trabalho. Assim, poderá realizar a rescisão contratual e descontar proporcionalmente os dias restantes do aviso não cumprido, conforme permitido pelo artigo 487, §2º, da CLT.
Faltas sem justificativa:
Caso o empregado simplesmente passe a faltar durante o período do aviso-prévio, sem qualquer comunicação formal, o empregador deverá aguardar o término do aviso, registrando as faltas como injustificadas. Essas faltas poderão ser descontadas proporcionalmente nas verbas rescisórias.
Quanto ao cumprimento parcial do aviso prévio por iniciativa do empregado, entende-se que é possível, desde que haja manifestação formal e expressa do trabalhador, informando que deseja cumprir apenas parte do aviso e autorizando o desconto dos dias restantes. Nesse caso, aplica-se a mesma regra do aviso-prévio indenizado, sendo o pagamento das verbas rescisórias devido em até 10 dias corridos a contar do último dia efetivamente trabalhado, conforme prevê o artigo 477, §6º, da CLT.
Portanto, desde que haja formalização por escrito da parte do empregado, a empresa pode aceitar o cumprimento parcial do aviso, com os devidos ajustes nas verbas rescisórias.
Quais são os tipos de avisos-prévios?
Existem 3 tipos de avisos-prévios. Sendo assim, vamos detalhar cada um deles, para que você conheça a fundo e evite qualquer tipo de erro quando acontecer alguma situação de demissão sem justa causa.
O que é aviso-prévio trabalhado?
Os artigos 487 a 491 da CLT determinam os seguintes direitos e deveres no contexto do aviso prévio trabalhado:
O funcionário deve receber, durante o período de aviso, a mesma remuneração que recebia antes de ser informado sobre a demissão ou de solicitar sua própria saída, incluindo gratificações, comissões, horas extras, adicionais noturnos e outros benefícios;
O colaborador tem o direito a uma redução de duas horas na jornada diária ou a faltar nos últimos 7 dias do aviso, sem prejuízo do salário;
O empregador tem a opção de dispensar o funcionário do cumprimento total do aviso-prévio ou de reduzir seu prazo, mediante o pagamento de uma indenização equivalente ao salário dos dias não trabalhados;
O empregador deve quitar as verbas rescisórias em até 10 dias após a data da notificação da demissão sem justa causa ou do pedido de demissão;
As verbas rescisórias compreendem o saldo de salário, 13º salário proporcional, férias proporcionais e vencidas (acrescidas de um terço), a multa de 40%, além do saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e do seguro-desemprego, se aplicável;
Caso o colaborador descumpra o aviso-prévio ou cometa falta grave durante esse período, ele pode perder o direito à indenização ou ao salário correspondente ao aviso.
Quais são as vantagens do aviso-prévio trabalhado?
Até o momento, compreendemos que o aviso-prévio trabalhado representa uma segurança tanto para a empresa quanto para o funcionário, proporcionando a ambas as partes a oportunidade de se prepararem para a próxima etapa após o término de um contrato.
Sendo assim, destacamos alguns benefícios do aviso-prévio trabalhado:
- Um prazo para a empresa buscar um substituto: quando o colaborador solicita demissão, o aviso-prévio trabalhado concede à empresa o tempo necessário para buscar um novo funcionário. Isso evita que a empresa fique desfalcada;
- Tempo para treinar um novo funcionário: esse período possibilita ao colaborador transmitir informações sobre sua rotina e demandas ao profissional que ocupará seu lugar, garantindo que a empresa não seja prejudicada com a sua saída;
- Tempo para o colaborador se preparar financeiramente: o aviso-prévio trabalhado oferece a oportunidade para que o colaborador se prepare para essa transição em sua carreira. O período mínimo de 30 dias permite a busca de um novo emprego sem prejudicar sua estabilidade financeira.
O que é aviso-prévio indenizado?
Como vimos, quando um colaborador pede demissão ou é desligado da empresa sem justa causa, ele precisa cumprir um prazo, geralmente de 1 mês, para que a empresa consiga suprir a sua falta. Esse tempo é denominado de aviso-prévio.
Porém, há casos em que a empresa prefere realizar a demissão de forma imediata. Então, o colaborador recebe em dinheiro os dias que deveria cumprir de aviso. Quando isso acontece, chamamos de aviso-prévio indenizado.
Quem tem direito a receber o aviso-prévio indenizado?
Todo profissional que é demitido imediatamente, sem justa causa, recebe a indenização sobre o aviso-prévio não cumprido.
Vale ressaltar que o colaborador que pede a demissão, ele tem a opção de acordar com a empresa e não cumprir o aviso-prévio. Isso acontece quando o funcionário precisa resolver algo urgente ou já tem outro emprego de início imediato. Nesses casos, é descontado o valor do aviso-prévio na rescisão do colaborador.
Entretanto, quando o profissional é demitido por justa causa, ele não tem direito ao aviso-prévio indenizado.
O que diz a lei?
De acordo com o artigo 487 da CLT, a parte que desejar rescindir o contrato, deverá avisar com antecedência de 8 dias, caso o pagamento for realizado semanalmente, ou 30 dias para quem recebe quinzenal ou mensalmente.
Em 2017, a Reforma Trabalhista formalizou a demissão realizada através de acordo entre empregador e funcionário. Veja o que diz o artigo 484-A da Reforma, descrita na lei 13.467:
“O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso-prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;”
Como calcular o aviso-prévio indenizado?
Para calcular o aviso-prévio, é preciso levar em consideração algumas questões, como o salário e o tempo de serviço na empresa. A seguir, vamos ver cada um desses casos.
Menos de 2 anos de empresa
Vamos considerar que a Milu foi demitida depois de 8 meses, com um salário de R$2.800,00. Nesse caso, ela tem direito a receber o aviso-prévio de 30 dias, ou seja, ela receberá o valor correspondente ao seu salário.
Mais de 2 anos na empresa
Agora, vamos considerar que a Milu trabalhou durante 12 anos em determinada empresa. A última remuneração da Milu foi de R$5.000,00 e a empresa decidiu rescindir o contrato imediatamente com ela.
Nesse caso, precisamos levar em consideração a regra da proporcionalidade, ou seja, além dos 30 dias que se refere ao primeiro ano trabalhado, ela tem direito a receber 3 dias para cada ano trabalhado. Dessa forma, vamos ver como fica esse cálculo:
30 dias do 1° ano + (3×11) =
30 + 33 =
63 dias de aviso-prévio
Como o último salário da Milu nessa empresa foi de R$5.000,00, vamos calcular o valor que ela irá receber:
R$5.000 + [(R$5.000/30) x 33] =
5.000 + (166,67 x 33) =
5.000 + 5.500,11 =
R$10.500,11 de aviso-prévio.
Quando há um acordo entre o colaborador e a empresa
Dessa vez, foi a Milu que resolveu rescindir com a empresa após 5 anos de prestação de serviço. Porém, ela fez um acordo trabalhista, como o descrito pela Reforma Trabalhista. Nesse cenário, a Milu receberá metade do aviso-prévio.
5 anos de empresa e sua última remuneração foi de R$3.000,00.
30 dias + (3 x 4) =
30 + 12 =
42 dias de aviso-prévio
Agora, vamos calcular o valor que ela irá receber.
R$3.000 + [(R$3.000/30) x 42]
3.000 + 100 x 42 =
3.000 + 4.200 =
R$7.200,00
Como ela vai receber metade do valor, vamos dividir esse valor por 2:
7.200,00/2 = R$3.600,00 de aviso-prévio.
No entanto, várias situações interferem no cálculo. Nos exemplos acima, não consideramos adicional noturno, horas extras, gorjetas, entre outros.
O que é aviso-prévio proporcional?
O aviso-prévio proporcional, criado pela Lei 12.506/2011, permite que o período de aviso chegue até 90 dias, caso a demissão seja uma decisão da empresa.
O aviso-prévio proporcional funciona da seguinte maneira: todos os colaboradores com até um ano de empresa têm direito a 30 dias de aviso-prévio. Dessa forma, para cada ano adicional de trabalho, acrescenta-se 3 dias no período, até o máximo de 90 dias.
Por exemplo, um funcionário que trabalha há 6 anos na empresa tem direito a 48 dias de aviso-prévio (30 dias + [6 anos x 3 dias]). A empresa deve oferecer esse período de aviso prévio, que pode ser trabalhado ou indenizado, em caso de dispensa do trabalhador.
O colaborador, por sua vez, só precisa indenizar a empresa pelos 30 dias iniciais, sem a necessidade de acrescentar o aviso prévio proporcional.
Principais dúvidas sobre o aviso-prévio
Qual é o horário de trabalho para aqueles que estão de aviso-prévio?
A legislação estabelece alguns benefícios para o colaborador durante o aviso-prévio trabalhado, especialmente no que se refere à carga horária quando a demissão é iniciativa do empregador.
O artigo 488 da CLT estipula que ao longo de todo o período do aviso-prévio trabalhado, o colaborador tem o direito de reduzir em 2 horas diárias sua jornada, sem que isso resulte em desconto no valor do salário integral.
É importante destacar que todos os colaboradores têm o direito à redução de carga horária, independentemente da jornada de trabalho. Por exemplo, um funcionário que normalmente trabalha 8 horas diárias pode, durante o aviso-prévio, cumprir apenas 6 horas, ajustando seu horário de entrada ou saída.
É permitido realizar o aviso-prévio em casa?
Caso o colaborador trabalhe em modelo home office ou híbrido, ele poderá cumprir o aviso-prévio em casa.
O que acontece se um funcionário faltar durante o aviso-prévio?
Se a ausência ocorrer por uma razão justificada, como uma doença com atestado médico, não há inconveniente. No entanto, se o trabalhador optar por faltar sem uma justificativa válida, esses dias podem ser deduzidos das verbas rescisórias.
O funcionário tem a opção de faltar por até 7 dias durante o aviso-prévio.
Os funcionários em aviso-prévio têm direito a períodos de folga?
Sim. Quando afirmamos que o aviso-prévio tem uma duração de 30 dias, não implica que o colaborador deva desempenhar suas funções durante todo esse período.
Essa condição apenas é modificada mediante um acordo entre o empregador e o funcionário, mas, normalmente, as folgas seguem o mesmo padrão de antes da rescisão do contrato de trabalho.
Quais são as consequências caso o colaborador não cumpra o aviso-prévio?
Por fim, caso o trabalhador não cumpra o prazo estabelecido para o aviso-prévio, o montante correspondente será deduzido das verbas rescisórias. Assim, caso a empresa descumpra suas obrigações, estará sujeita ao pagamento de multas.
Como o sistema de controle de ponto pode te ajudar?
Fazer o controle de ponto é uma tarefa que exige muito cuidado e atenção do RH ou DP. Além disso, qualquer erro na apuração dos registros ou nos cálculos, por exemplo, pode gerar sérios problemas.
Por isso, contar com a tecnologia e formas alternativas, como o Fortime, para realizar esse processo é fundamental para a estratégia da sua empresa. Uma vez que os dados são lançados de forma automática e os cálculos são realizados de forma prática e segura.
