Como fazer uma boa gestão da jornada de trabalho? [Guia completo]

Para assegurar a conformidade das empresas com as leis trabalhistas, é importante que os profissionais de RH e DP compreendam a jornada de trabalho de cada funcionário.

A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) apresenta uma série de regulamentações referentes à jornada de trabalho, incluindo horas extras, intervalos de descanso, DSR e outras variáveis.

A fim de gerenciar adequadamente a jornada de trabalho dos colaboradores, é essencial saber tudo sobre esse assunto. Pensando nisso, preparamos um conteúdo com todas as informações relevantes sobre esse tema.

Então, confira os principais tópicos abaixo e aproveite a leitura!

O que é jornada de trabalho?

A jornada de trabalho é o período em que os colaboradores desempenham suas atividades, seja no ambiente de trabalho, em home office ou em atividades externas. Em outras palavras, é o tempo dedicado às funções do trabalho.

A jornada de trabalho está diretamente relacionada à rotina de horários do colaborador, correspondendo ao tempo em que ele fica à disposição da empresa para executar suas tarefas.

Embora o modelo mais comum seja a jornada de trabalho semanal: 44 horas, há outros modelos. Normalmente, essas horas são divididas em cinco dias de trabalho e dois dias de folga no fim de semana. Esses modelos podem variar conforme as necessidades da empresa.

Mas, antes de explorarmos essas opções, é fundamental entender as regras que definem a jornada de trabalho. Por isso, vamos descobrir quais são elas?

O que diz a lei sobre jornada de trabalho?

Agora que já entendemos o conceito de jornada de trabalho, vamos conferir o que a lei, no caso a CLT, fala sobre esse assunto.

Segundo o artigo 58 da CLT, a carga horária permitida para os trabalhadores neste regime é de 8 horas diárias. Ou seja, a jornada de trabalho não pode exceder 8 horas por dia.

Além da CLT, a Constituição Federal complementa a legislação informando que o total de horas semanais não pode ultrapassar 44 horas.

Vale ressaltar que a legislação determina, ainda no artigo 58 da CLT, um prazo de tolerância de 10 minutos por dia, onde a empresa não deve descontar. Veja o que a lei diz na íntegra:

“§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.”

Horas extras

Ao abordarmos a jornada de trabalho descrita na CLT, é importante mencionar a possibilidade de realização de horas extras.

De acordo com o art. 59 da CLT, o colaborador pode trabalhar até duas horas a mais por dia, desde que haja acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

No entanto, essas horas extras devem ser remuneradas com um acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, podendo também ser acumuladas em um banco de horas para posterior compensação.

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Intervalo intrajornada

Também conhecido como horário do almoço, o intervalo intrajornada também é obrigatório para jornadas de trabalho que excedam seis horas.

Ele tem duração de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas, conforme o artigo 71 da CLT, exceto mediante acordo escrito ou contrato coletivo.

Contudo, a Reforma Trabalhista possibilitou a redução do intervalo para 30 minutos mediante acordo.

Além disso, as jornadas de trabalho com mais de 4 horas e menos de 6 horas devem ter intervalo de 15 minutos.

Dessa forma, o período mínimo de intervalo não é contabilizado na jornada de trabalho e, se não respeitado, a empresa deve indenizar o colaborador com o valor da hora suprimida acrescido de 50% do valor da hora normal de trabalho.

DSR – Descanso Semanal Remunerado

O descanso semanal remunerado é um direito dos trabalhadores. Ele está ligado à carga horária dos colaboradores. Esse direito está no artigo 67 da CLT.

Esse repouso deve ser de um dia por semana, preferencialmente aos domingos. Além disso, ele precisa ser a cada 7 dias trabalhados.

Entretanto, quando a empresa funciona aos domingos, a gestão deve implementar uma escala de revezamento.

É importante observar que o colaborador perde o direito à remuneração do DSR quando não cumprir a jornada integral de trabalho na semana anterior ao descanso, ou seja, em caso de faltas injustificadas. (Art. 67, CLT)

Horas in itinere

A expressão in itinere vem do latim e significa “no itinerário”, “no caminho” ou “na estrada” e descreve o período de deslocamento do funcionário. Em outras palavras, é aquele tempo que o colaborador gasta ao sair de casa e chegar no trabalho e as horas que ele gasta ao retornar para sua casa.

Esse termo gera muitas dúvidas, pois até 2017, antes da Reforma Trabalhista, tínhamos apenas o artigo 4 da CLT. Contudo ele não trata especificamente sobre esse assunto, o motivo que gerou a grande dúvida: será que os colaboradores precisam receber pelo tempo em que estão retornando para a casa e vice-versa?

Para ficar mais claro, veja o que diz o art.4 da Consolidação das Leis do Trabalho:

“Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.”

De fato, essa parte não deixa claro sobre o deslocamento e abre brechas para várias interpretações.

Dessa forma, em 2001, foi adicionado um texto especificamente para tratar sobre essa questão. Portanto, o artigo 58 da CLT fala que o tempo gasto pelo colaborador até o local de trabalho, assim como o seu retorno, não será computado na jornada de trabalho, exceto no caso de locais de difícil acesso e que não possui transporte público.

O que mudou após a Reforma Trabalhistas?

Não é segredo para ninguém que a Reforma Trabalhista de 2017 trouxe muitas mudanças que afetaram alguns tópicos da CLT, principalmente no contexto da jornada de trabalho.

Uma das mudanças mais relevantes foi sobre o banco de horas, através da Medida Provisória n° 2.164-41, publicada no dia 24 de agosto de 2001. Dessa forma, agora é possível realizar acordos individuais, sem o envolvimento de alguma associação trabalhista.

O intervalo intrajornada também sofreu algumas alterações. Como já vimos, o colaborador pode utilizar seu horário de almoço como hora extra, ou seja, ele tem a possibilidade de conceder uma parte do seu intervalo e receber 50% a mais em sua remuneração por essas horas.

Outra novidade que a Reforma trouxe foi a jornada de trabalho parcial, ou seja, a carga horária pode ser dividida das seguintes formas:

• 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras;
• 26 horas semanais, com a possibilidade de 6 horas extras por semana.

Antes da reforma trabalhista, acreditava-se que o tempo de deslocamento até o trabalho contava como parte da jornada. Isso valia quando o local era de difícil acesso, não tinha transporte público ou quando o empregador fornecia a condução.

No entanto, após a reforma trabalhista, as horas in itinere não são mais consideradas como parte da jornada de trabalho, independentemente do meio utilizado pelo trabalhador para chegar ao seu local de trabalho.

Jornada de trabalho e escala: qual a diferença?

A jornada de trabalho é o tempo que o colaborador dedica à empresa. Já a escala de trabalho indica os dias em que o funcionário irá cumprir essa jornada.

Para ilustrar, considere um trabalhador que atua de segunda a sexta, das 8h às 18h. Nesse caso, sua jornada de trabalho é de 8 horas e 48 minutos, em uma escala 5×2.

Agora que entendemos esses conceitos, podemos explorar os tipos de escalas permitidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sem infringir direitos trabalhistas.

Tipos de escala de trabalho

Como já vimos, a jornada de trabalho precisa ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Contudo, dependendo do trabalho, essas horas podem sofrer alterações. Essas situações são bastante comuns em hospitais, cargos de segurança e algumas indústrias.

Veja abaixo as principais escalas que a legislação permite:

Escala 4×3

A escala 4×3 organiza o trabalho em 4 dias seguidos de atividade, seguidos por 3 dias consecutivos de folga para o colaborador.

Na escala 4×3, os profissionais desempenham suas atividades ao longo de apenas quatro dias por semana, com uma carga horária diária máxima de 8 horas. Isso resulta em um total de 32 horas semanais de trabalho ao final de sete dias.

Por exemplo, um trabalhador pode seguir uma escala de segunda a quinta-feira, das 9h às 18h, com uma hora de intervalo diário. Dessa forma, ele desfruta de folga na sexta-feira, sábado e domingo, retomando suas atividades na segunda-feira seguinte.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não especifica exatamente esse tipo de jornada de trabalho. Mas a lei oferece diversas opções de jornadas, desde que respeitem o limite de 44 horas semanais, com uma carga máxima de 8 horas diárias e um intervalo mínimo de 11 horas entre jornadas.

Portanto, a escala de trabalho 4×3 é legalizada no Brasil, sendo uma alternativa de jornada de trabalho regulamentada pela CLT.

Sendo assim, para adotar a escala 4×3, a empresa deve observar todas as normas da CLT e firmar acordo com os funcionários.

Escala 5×1

A escala 5×1 é muito comum nas empresas de telemarketing, nela o colaborador possui 1 folga a cada 5 dias de trabalho. Essa folga pode ser em qualquer dia da semana, conforme acordo entre a empresa e o funcionário.

Vale ressaltar que uma vez por mês essa folga precisa ser no domingo. Por isso, é importante a empresa ter um revezamento entre os profissionais.

A jornada de trabalho nessa escala deve ser de 7 horas e 20 minutos por dia, respeitando assim o limite de 44 horas semanais.

Escala 5×2

A escala 5×2 é o modelo de jornada de trabalho mais comum nas empresas. Nela, os colaboradores trabalham por cinco dias seguidos e descansam por dois, aos finais de semana.

Geralmente, as folgas são nos sábados e domingos, mas isso não impede que o empregado comece sua jornada numa quarta e folgue segunda e terça, por exemplo. Essa organização depende de alguns fatores, como o tipo de empresa. A jornada semanal pode variar. Ela pode ser de 30 a 44 horas de trabalho por semana, sempre respeitando os limites legais. As opções mais comuns incluem:

• 30 horas semanais: 6 horas diárias de segunda a sexta-feira, com 1 hora de almoço;
• 40 horas semanais: 8 horas diárias de segunda a sexta, com 1 hora de almoço;
• 44 horas semanais: 8 horas e 48 minutos diárias, com 1h12min de almoço.

Escala 6×1

A escala 6×1 é um modelo de jornada de trabalho no qual o funcionário trabalha por seis dias consecutivos e, em seguida, tem um dia completo de descanso.

Para implementar essa escala, é necessário estabelecer, no momento da contratação ou em acordo com o colaborador, uma forma de distribuir as 44 horas semanais ao longo desses seis dias, respeitando sempre o limite máximo de 8 horas diárias.

A escala 6×1 pode funcionar de maneiras distintas, ou seja, existem diferentes maneiras de dividir as horas de trabalho nessa escala. Uma possibilidade é distribuir o mesmo número de horas em cada dia, resultando em 7 horas e 20 minutos por dia. Outra opção é estabelecer que, de segunda a sexta-feira, o funcionário trabalhe 8 horas e, no sábado, apenas 4 horas.

No entanto, a escolha do formato mais adequado depende das necessidades de cada empresa.

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Escala 12×36

A jornada de trabalho em escala 12 x 36 corresponde a 12 horas seguidas de trabalho e, logo após, 36 horas de descanso.

Alguns exemplos de organizações que seguem esse modelo são os hospitais, indústrias, fábricas, empresas de segurança, etc.

Dentro de 12 horas, o colaborador tem um intervalo de uma hora para refeição ou descanso. Esse tempo deve ser monitorado pelo controle de ponto e pela liderança do RH ou DP da empresa.

A lei permite esse tipo de jornada na empresa, desde que respeite as limitações e horários de trabalho de cada colaborador.

“É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.”

Escala 18×36

Esse tipo de escala é menos comum e não está previsto na legislação. Porém, a empresa que adotar essa escala deve fazer um acordo com o sindicato ou a CCT (Convenção Coletiva de Trabalho).

No entanto, a escala 18×36 segue a mesma lógica da anterior: o colaborador trabalha 18 horas consecutivas e folga 36 horas seguidas.

Escala 24×48

Nessa escala, o profissional trabalha 24 horas consecutivas e descansa por 48 horas seguidas. Em outras palavras, o colaborador trabalha por um dia inteiro e folga dois dias consecutivos.

Esse modelo é muito utilizado no exército e em postos policiais. Além disso, vale ressaltar que os horários para pausas e intervalos intrajornadas são específicos e o tempo é maior.

Escala 40×48

Também é conhecida como semana espanhola, essa escala consiste em uma espécie de compensação de horas, onde o colaborador trabalha 40 horas em uma semana e 48 horas em outra.

É importante frisar que esse modelo de jornada só é possível mediante acordo com o sindicato ou convenção coletiva.

Como funciona a escala de folgas?

A lei garante dias de folga como descanso para todos os trabalhadores e exige que essas folgas sejam remuneradas, sem prejuízo no salário mensal. Elas fazem parte da rotina profissional e estão diretamente ligadas ao descanso semanal remunerado (DSR), previsto no art. 67 da CLT, que assegura, no mínimo, 24 horas consecutivas de folga por semana, preferencialmente aos domingos.

No entanto, em atividades que exigem funcionamento aos domingos, como no comércio, saúde ou segurança, a empresa deve adotar uma escala de revezamento, garantindo que o descanso ainda ocorra dentro do que prevê a legislação. Segundo o art. 386 da CLT, nenhum profissional pode trabalhar mais de dois domingos seguidos, sendo necessário organizar uma folga no domingo quinzenalmente.

Além disso, algumas jornadas específicas, como a escala 12×36, permitem que o colaborador trabalhe por 12 horas seguidas e folgue nas 36 horas seguintes.

Com a Reforma Trabalhista de 2017, houve mudanças importantes: o trabalho aos domingos e feriados não precisa mais ser pago em dobro obrigatoriamente. A compensação pode ocorrer por meio de banco de horas ou folga em outro dia da semana, desde que haja acordo entre as partes.

Dessa forma, cabe ao RH ou DP organizar a escala de folgas conforme a legislação e eventuais convenções coletivas. Também é essencial acompanhar o saldo de horas extras, respeitando o prazo legal de até seis meses para compensação.

Quais os setores podem trabalhar aos domingos e feriados?

Em 2019, o Governo Federal ampliou o número de setores que podem funcionar aos domingos e feriados, sem a necessidade de pagamento de horas extras. São, ao todo, 78 categorias abrangendo diversas áreas, com destaque para:

• Comércio em geral, incluindo supermercados, hotéis, restaurantes, varejistas e barbearias;
• Transporte rodoviário;
• Indústrias de extração de óleo vegetal, panificação, distribuição de energia e água, e aeroespacial, entre outras;
• Serviços funerários;
• Agências de viagem e outros estabelecimentos relacionados ao turismo;
• Estabelecimentos de saúde, como hospitais e clínicas veterinárias;
• Espaços culturais e educacionais, como teatros, cinemas, museus e bibliotecas;
• Serviços de comunicação e publicidade, incluindo veículos de TV e rádio.

Essa modificação é relevante, pois impede que as empresas que necessitam funcionar de forma contínua sofram penalidades e ações trabalhistas.

Contudo, é importante ressaltar que todos os setores mencionados devem seguir as normas estabelecidas pela legislação trabalhista brasileira.

Isso significa que, mesmo com a permissão para trabalhar aos domingos e feriados, é essencial cumprir as condições de trabalho dos colaboradores, garantindo a remuneração adequada e o cumprimento dos períodos de descanso estabelecidos em lei.

Em quais situações o colaborador tem direito a uma folga adicional no trabalho?

Existem circunstâncias específicas que garantem ao profissional uma folga do trabalho, sem prejudicar sua remuneração ou seu dia de descanso semanal. Essas folgas também são conhecidas como licenças remuneradas. Veja abaixo alguns exemplos:

Pais de recém-nascidos têm direito a 5 dias consecutivos de afastamento;

• Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente ou irmão, o colaborador ganha dois dias consecutivos de folga;
• Para os noivos, é garantido 3 dias de folga por ocasião do casamento;
• Doadores de sangue têm direito a um dia de folga a cada 12 meses de doação;
• Colaboradores que atuam junto a sindicatos ou organizações relacionadas ao trabalho podem tirar folga nos dias em que precisam representar a entidade;
• Durante as etapas seletivas do serviço militar, não há limite de folgas para o colaborador;
• Aqueles que vão prestar vestibular têm direito à dispensa no dia das provas, desde que comprovada a participação;
• Em casos de problemas de saúde, a folga no trabalho é concedida mediante a apresentação de atestado médico.

Tipo de jornada de trabalho

A legislação trabalhista, especialmente a CLT, permite diferentes formas de jornada de trabalho. A seguir, você confere os principais tipos reconhecidos oficialmente:

Trabalho home office

O home office é um modelo de trabalho em que o colaborador realiza suas atividades fora das dependências da empresa, geralmente em casa. Porém, também permite a atuação em outros locais, como cafés, coworkings ou até mesmo ao ar livre.

Essa modalidade ganhou força nos últimos anos, principalmente entre profissionais das áreas de comunicação, tecnologia, e entre autônomos e freelancers, que podem exercer suas funções remotamente com o apoio da internet.

Do ponto de vista legal, o home office passou a ser oficialmente reconhecido pela CLT em 2011, com a alteração do artigo 6º, que equiparou os direitos dos trabalhadores presenciais aos dos que atuam remotamente. No entanto, foi apenas com a Reforma Trabalhista de 2017 que o tema passou a ser regulamentado de forma mais detalhada.

A CLT, por meio do art. 75-B, define o teletrabalho como a prestação de serviços realizada preponderantemente fora da empresa, com o uso de tecnologias de informação e comunicação. Importante destacar que, mesmo que o colaborador compareça ocasionalmente à empresa, isso não descaracteriza o regime de home office.

Assim como no modelo tradicional, o trabalhador remoto tem direito a salário, 13º, FGTS, férias e demais benefícios previstos na legislação. No entanto, é essencial que as condições dessa modalidade estejam em contrato, garantindo clareza e segurança jurídica para ambas as partes.

Jornada híbrida

A jornada híbrida é um modelo que combina o trabalho presencial com o remoto. Nesse formato, o colaborador divide sua rotina entre dias no escritório e outros trabalhando de casa. O que para muitos representa o equilíbrio ideal entre produtividade e qualidade de vida.

Esse modelo vem ganhando força no mercado e é visto por especialistas e profissionais de RH como uma tendência que veio para ficar. A flexibilidade de escolher onde trabalhar ajuda a economizar tempo e reduz o estresse. Isso melhora o bem-estar dos colaboradores e, assim, aumenta a produtividade.

Do ponto de vista das empresas, o trabalho híbrido também traz vantagens, como a redução de custos com infraestrutura e transporte, além de permitir a retenção de talentos por meio de uma experiência mais flexível e moderna.

Apesar da popularidade crescente, o trabalho híbrido ainda não possui uma regulamentação específica na CLT, como ocorre com o home office. No entanto, a legislação trabalhista prevê o controle de jornada, mesmo nesse formato. A Portaria 671 permite que as empresas utilizem sistemas alternativos de ponto, como os sistemas online para registrar a jornada de trabalho.

Trabalho externo

O trabalho externo é caracterizado por atividades realizadas fora das dependências da empresa. Diferente do home office, do teletrabalho e da jornada híbrida, o colaborador externo atua em campo, sem local fixo. É o caso de entregadores, vendedores, instaladores, representantes comerciais, entre outros profissionais que executam suas tarefas diretamente no ambiente do cliente ou em trânsito.

Quando se trata da legislação, a CLT também prevê diretrizes específicas para esse tipo de atividade. O artigo 62, inciso I, afirma que colaboradores que exercem funções externas incompatíveis com a fixação de horário não estão sujeitos ao controle tradicional de jornada. Essa condição, no entanto, deve ser registrada na Carteira de Trabalho e no sistema de registro da empresa.

Apesar dessa exceção, isso não significa que o controle de jornada seja dispensado em todos os casos. Muitos empregadores ainda enfrentam ações trabalhistas por não comprovarem corretamente a jornada dos colaboradores externos, especialmente em pedidos de horas extras.

A boa notícia é que a legislação evoluiu nesse sentido. Com a Portaria 671, tornou-se legal o uso de sistemas alternativos de ponto, incluindo soluções digitais que permitem o registro da jornada mesmo fora da empresa.

Dessa forma, o uso de um sistema de ponto online é a forma mais eficiente e segura de acompanhar a rotina dos profissionais externos, garantindo conformidade legal, transparência e evitando passivos trabalhistas.

Como funciona a jornada noturna?

O trabalho noturno é aquele realizado no período entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte. Esse tipo de jornada é comum em setores como saúde, segurança, infraestrutura e outros serviços essenciais que precisam operar 24 horas por dia.

Como o trabalho à noite pode ser mais desgastante e prejudicial à saúde, a legislação trabalhista estabelece normas específicas para resguardar os trabalhadores.

Portanto, o trabalho noturno é uma prática necessária, mas com cuidados e regulamentações que buscam equilibrar as necessidades das empresas com a saúde e o bem-estar dos colaboradores.

O que a lei diz sobre trabalho noturno?

Segundo o artigo 7°, inciso IX da Constituição, todo trabalhador que desempenha suas atividades durante o período noturno tem direito a uma remuneração superior à do trabalho realizado durante o dia.

No entanto, as regras detalhadas sobre o trabalho noturno estão especificadas na CLT, que aborda diversos aspectos dessa jornada.

Para os trabalhadores urbanos, o artigo 73 da CLT define que o período noturno vai das 22h às 5h do dia seguinte. Além disso, a legislação estabelece que, para fins de cálculo da remuneração, a hora noturna é reduzida para 52 minutos e 30 segundos, compensando o maior desgaste do trabalhador durante esse turno.

A CLT também traz situações em que o trabalho noturno é prorrogado ou realizado de forma intercalada, como em turnos de revezamento semanal ou quinzenal. Nesses casos, o cálculo para a remuneração adicional deve ser com base nas horas noturnas trabalhadas, garantindo sempre o aumento mínimo de 20% sobre o valor da hora normal.

Já para o trabalho noturno na zona rural, a lei 5.889/1973 prevê um adicional de 25% sobre a remuneração normal, sendo que os horários de trabalho noturno também variam de acordo com a atividade. Na lavoura, o trabalho noturno vai das 21h às 5h, enquanto na pecuária, vai das 20h às 4h.

Como é o cálculo do adicional noturno?

O cálculo do adicional noturno é simples, mas envolve algumas etapas essenciais que merecem a atenção dos profissionais de RH e DP para garantir que o trabalhador receba o valor correto pelo trabalho realizado durante a noite. A seguir, explicamos o passo a passo desse cálculo, com um exemplo prático para facilitar a compreensão.

1. Definia o percentual do adicional noturno  

A primeira etapa para calcular o adicional noturno é determinar qual percentual será aplicado sobre o valor da hora diurna:

• 20% para trabalhadores urbanos.
• 25% para trabalhadores rurais.

Esse valor será o acréscimo aplicado sobre o valor da hora normal de trabalho do colaborador.

1. Calcule o valor da hora diurna  

O próximo passo é calcular quanto o colaborador recebe por hora trabalhada durante o dia.

Para isso, basta dividir o salário mensal do trabalhador pela quantidade de horas trabalhadas no mês. O valor resultante será o valor da hora diurna, que servirá de base para o cálculo do adicional noturno.

1. Multiplique pelo percentual do adicional noturno  

Com o valor da hora diurna em mãos, basta multiplicá-lo pelo percentual do adicional noturno (20% ou 25%, dependendo da área). O valor obtido será o valor adicional a ser pago ao trabalhador pelas horas noturnas.

Exemplo prático de cálculo do adicional noturno

Agora, vamos ver como esse cálculo funciona na prática. Suponha que um funcionário urbano tenha o seguinte cenário:

• Salário mensal: R$ 4.000,00
• Carga horária semanal: 40 horas
• Total de horas trabalhadas no mês: 160 horas (aproximadamente)

Etapa 1: o primeiro passo é identificar o percentual do adicional noturno. Como o trabalhador é urbano, o percentual é de 20%.

Etapa 2: agora, calculamos o valor da hora diurna. Para isso, dividimos o salário mensal pelo número total de horas trabalhadas no mês:

R$ 4.000,00 ÷ 160 horas = R$25,00 por hora diurna

Etapa 3: por fim, aplicamos o percentual de 20% sobre o valor da hora diurna:

R$25,00 x 20% = R$ 5 de adicional noturno

Portanto, o trabalhador receberá, no total, R$30,00 por cada hora trabalhada à noite (soma do valor da hora diurna mais o adicional noturno).

Esse é o valor que o colaborador irá receber por cada hora de trabalho no período noturno, assegurando que a legislação compense o esforço adicional do trabalho durante a noite.

A redução da jornada de trabalho é permitida por lei?

A redução da jornada de trabalho é a diminuição das horas que um funcionário trabalha, seja diariamente ou semanalmente. A CLT aborda a redução da jornada de trabalho de maneira limitada, com algumas diretrizes importantes.

Embora não existam normas específicas que detalhem essa prática, a legislação permite que as empresas realizem ajustes na carga horária por meio de acordos mútuos entre empregador e funcionário.

Além disso, a lei também proíbe a redução salarial que cause prejuízos financeiros ao colaborador, conforme os artigos 468 e 503 da CLT. É importante notar que a jornada de trabalho padrão é de até 8 horas diárias ou 44 horas semanais, com a possibilidade de jornadas especiais de 6 horas para algumas categorias profissionais.

Contudo, neste ano, novas discussões no Congresso Nacional devem abordar a redução da jornada de trabalho, refletindo a necessidade de regras mais claras sobre o assunto.

Podemos destacar dois projetos: Projeto de Lei (PL) 1105/2023 e a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 148/2015. O primeiro propõe a inclusão na CLT da redução da jornada de trabalho diária ou semanal, sem diminuição da remuneração, por meio de acordo ou convenção coletiva. Já a PEC visa estabelecer uma jornada máxima de 36 horas semanais.

Dessa forma, a CLT estabelece princípios fundamentais para garantir que a redução da jornada seja uma prática legal, transparente e benéfica para ambas as partes envolvidas.

Por que fazer uma gestão da Jornada de Trabalho?

Gerir corretamente a jornada de trabalho dos colaboradores vai muito além de cumprir uma obrigação legal. É uma prática essencial para proteger a empresa de riscos trabalhistas e garantir um ambiente de trabalho mais organizado e transparente.

Um dos principais motivos que levam empregadores a enfrentarem ações na Justiça do Trabalho é justamente a ausência de um registro adequado da jornada. Por isso, estar em conformidade com a legislação é fundamental.

Segundo o artigo 74 da CLT, empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a controlar a jornada de seus colaboradores. No entanto, nada impede que empresas menores adotem essa prática como forma de prevenção e gestão eficiente.

Hoje, a maneira mais eficaz de fazer esse controle é por meio de um sistema de ponto digital, como o Fortime. Além de atender às exigências legais, essa solução permite acompanhar diferentes modelos de jornada: presencial, híbrida, remota ou externa, com precisão e praticidade.

Com um sistema moderno, seus colaboradores registram a jornada de forma simples e segura, e o DP ganha agilidade no controle de horas, folgas, banco de horas e cálculo de horas extras.

Não deixe que a falta de gestão comprometa sua empresa. Descubra como o For Time pode transformar a forma como você gerencia a jornada de trabalho.