MP 927 perde a validade: entenda as alterações nas medidas trabalhistas

Em decorrência da pandemia do novo Coronavírus, que afetou o Brasil e o restante do mundo, o antigo modelo de trabalho precisou sofrer alterações. Nesse sentido, a MP 927, que entrou em vigor e deixou de ter validade no dia 19 de Julho, discorre sobre algumas medidas trabalhistas provisórias. Basicamente, alternativas ao enfrentamento da crise econômica que se instaurou no país.

Para fins trabalhistas, essas medidas representaram uma hipótese de força maior. Sendo, dessa forma, necessárias ao remodelamento temporário das relações de trabalho, face à calamidade pública decretada no dia 3 de fevereiro pelo Ministério de Estado da Saúde.

Mesmo que as medidas já tenham sido revogadas, é importante conhecer o que elas estipularam com o intuito de manter a renda do trabalhador. E, não menos importante, o futuro dos empreendimentos brasileiros. Então, para facilitar o seu entendimento, elencamos alguns dos fatores em discussão na MP 927 e como eles visaram a facilitar questões trabalhistas.

Neste artigo, você vai entender sobre:

  • Como e quando surgiu a MP 927
  • Teletrabalho
  • Antecipação de férias individuais
  • Concessão de férias coletivas
  • Aproveitamento e antecipação de feriados
  • Em relação ao banco de horas
  • Outras medidas
  • Explicando o recolhimento do FGTS

Continue acompanhando!

Como e quando surgiu a MP 927

A pandemia do novo Coronavírus foi decretada no dia 11 de março de 2020. Aqui no Brasil, com o intuito de minimizar os impactos econômicos e visando à manutenção do emprego do povo brasileiro, o governo federal pôs a Medida Provisória 927 em vigor.

As normas foram datadas do dia 22 de Março de 2020, valendo-se da emergência pública internacional advinda da Covid-19. Dessa maneira, a partir dessa data, pequenos e grandes empreendedores mantiveram seus negócios utilizando tais medidas trabalhistas como base.

As providências adotadas pelo governo, nesse sentido, pretendiam mitigar os efeitos do Coronavírus nos vínculos de trabalho, sobretudo ao cotidiano dos empregadores e empregados. Buscando incentivar, assim, uma fluidez da economia brasileira e manutenção da renda.

1) Teletrabalho

Uma das principais medidas dispostas pela MP 927 diz respeito à normatividade do teletrabalho. Isso porque, por ser altamente transmissível, a Covid-19 tornou recomendável o resguardo da população em quarentena.

Nessas circunstâncias, o termo teletrabalho é definido por “trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços, preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador”.

O capítulo II da MP discorreu sobre as responsabilidades do empregador neste momento. Confira algumas delas:

  • 2º  A alteração […] será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
  • 4º  Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura

Art. 5º  Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.

Resumindo as condições para o teletrabalho

Em suma, era dever do empregador notificar a adoção do teletrabalho aos empregados com no mínimo dois dias de antecedência. Além disso, era obrigação fornecer equipamentos para a realização do trabalho remoto, caso o funcionário não disponha de tais condições.

Em âmbito da existência de possíveis aprendizes ou estagiários, também foi possível adotar o trabalho remoto como alternativa.

2) Antecipação de férias individuais

Essa foi uma das dúvidas mais frequentes de gestores que precisam se adaptar à pandemia do novo Coronavírus. Sobretudo quando a empresa não consegue adotar a modalidade do teletrabalho.

Essa medida existiu principalmente porque, sendo propício, muitos empregadores enxergavam vantagens financeiras e/ou operacionais na antecipação de férias individuais.

Vamos conhecer um pouco sobre as responsabilidades do empregador face às medidas trabalhistas da MP 927:

Art. 6º […] o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Dessa forma, as férias não podem ter período inferior a cinco dias corrido e poderiam ser concedidas por decisão do empregador, ainda que o colaborador ainda não dispusesse do tempo de trabalho necessário para tal:

§ 2º  Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

Além disso, funcionários que apresentassem algum fator de risco tinham prioridade na antecipação das férias. Lembrando que tudo precisava ser acordado previamente, entre empregado e empregador.

Em relação à remuneração:

A Medida Provisória definiu que o pagamento da remuneração das férias poderia ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente ao início das férias. Além disso, na hipótese de demissão do empregado, o empregador tinha a obrigação de pagar os valores ainda não pagos relativos às férias que não foram tiradas.

3) Concessão de férias coletivas

Além das férias individuais, também houve a possibilidade de conceder férias coletivas.

Art. 11.  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas.

Ainda segundo o Art. 12 da Medida Provisória, não era preciso comunicar a decisão ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos representativos da categoria profissional.

4) Aproveitamento e antecipação de feriados

O Art. 13 da MP 927 afirmava que os empregadores poderiam antecipar feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais. Bastava notificar os funcionários que gozariam do benefício com antecedência de no mínimo dois dias:

  • 1º  Os feriados a que se refere o caput poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.
  • 2º  O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

Assim, é preciso ressaltar que o aproveitamento de tais feriados como folga dependia de acordo entre empregado e empregador. Podendo, também, serem utilizados para compensar o saldo em banco de horas.

5) Em relação ao banco de horas

De acordo com o Art. 14, foi autorizada a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado.

Deveria haver acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Além disso, a compensação do saldo de horas poderia ser estipulada pelo empregador, independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

Outras medidas

Além de todas as alterações referentes às medidas trabalhistas acima, também foi suspensa a:

1) Obrigatoriedade de realizar exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os demissionais;

2) Obrigatoriedade de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados;

3) Exigência do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referentes às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Explicando o recolhimento do FGTS

Em relação ao recolhimento do FGTS, os empregadores que encaminharam dados declaratórios referentes a março, abril e/ou maio de 2020 até o dia 20 de junho de 2020 suspenderam a obrigatoriedade dessas competências e poderão realizar o pagamento do valor declarado de forma parcelada. Assim, tais competências poderão ser recolhidas ao FGTS entre julho e dezembro de 2020, de forma digital.

Suspensão da MP 927

Mesmo quando entrou em vigor, a MP 927 continuou sendo motivo de discordância entre líderes do Senado, sofrendo ação de inúmeras emendas.

Finalmente, no último dia 19 de Julho, o Senado decidiu deixar a MP 927 “caducar”. Isto é, a Medida Provisória perdeu a validade, sendo retirada da pauta. Dessa forma, as medidas trabalhistas temporárias não podem mais ser utilizadas como base para possível negociação entre trabalhador e empregado, voltando a valer o que é estipulado pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

É preciso ressaltar, ainda, que se uma medida foi tomada pelo empregador durante a validade da MP, ela não se torna inválida por conta de sua suspensão.

Conclusão

Embora as medidas temporárias determinadas pela MP 927 tenham perdido a validade, é essencial conhecer as mudanças que vigoraram por tanto tempo. E prometiam, dessa maneira, mitigar os efeitos do coronavírus na renda da população.

Assim, esperamos que você compreenda a Medida Provisória 927 e o que ela mudou no cotidiano do empreendedor brasileiro, bem como a flexibilização que se fez necessária durante esse momento tão complicado. Lembre-se: prezar pelo bem do seu negócio é saber como se adaptar a mudanças, assim como lidar com as adversidades.

Até a próxima e continue acompanhando o blog da Ortep!

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