Embora o layoff não seja uma prática nova no cenário corporativo, ele atraiu atenção especial no segundo semestre de 2022, podendo ou não se tornar uma prática comum no mercado. 

Muitos associaram o layoff à demissão em massa, devido ao grande número de empresas que passaram por momentos complicados nos últimos meses. 

Mas esses dois termos têm o mesmo significado? 

Neste artigo, vamos esclarecer não apenas o funcionamento do layoff, mas também sua fundamentação legal com base na CLT. Então, continue a leitura e veja como essa medida, originada em momentos de crise, pode trazer vantagens tanto para as empresas quanto para os funcionários!

Layoff: o que é? 

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Layoff é uma expressão em inglês consiste na interrupção temporária dos contratos de trabalho ou na redução parcial da jornada e salário. No entanto, no contexto brasileiro, tem sido associado, de maneira confusa, a demissões em larga escala. Mas iremos esclarecer melhor esse contexto ao longo do conteúdo. 

Esse fenômeno ocorre por diversos motivos, como dificuldades financeiras da empresa, reestruturação, automação de funções, entre outros.

Sendo assim, o layoff pode ser resultado de questões estruturais, tecnológicas, catástrofes ou outras situações que impactem significativamente as operações da empresa, como foi o caso da pandemia da Covid-19.

Durante o período de layoff, os funcionários geralmente ficam sem trabalhar, mas muitas vezes continuam recebendo algum tipo de compensação financeira, como parte do salário ou benefícios. Essa medida é uma alternativa à demissão definitiva e pode ser uma estratégia para que a empresa enfrente momentos difíceis sem perder completamente sua equipe.

Como esse termo surgiu?

O termo layoff teve sua origem na década de 70 nos Estados Unidos, onde a expressão, literalmente traduzida como demissão, era amplamente utilizada para descrever o processo de suspensão total ou redução da jornada de trabalho dos profissionais durante períodos de dificuldades no mercado.

No contexto brasileiro, o layoff ganhou popularidade durante a crise das montadoras de veículos em 2015, quando muitos funcionários tiveram seus contratos de trabalho temporariamente suspensos. Isso aconteceu como uma medida para evitar demissões em massa no setor.

Naquela época, a diminuição na produção de veículos causou um impacto financeiro significativo para as empresas do ramo automotivo. Como estratégia para evitar demissões em larga escala e minimizar a crise, essas empresas optaram por adotar o período de inatividade.

Vale ressaltar que as empresas também optaram por outras medidas para evitarem a falência, tais como jornada de trabalho parcial, utilização do banco de horas e antecipação das férias ou o consentimento das férias coletivas

Como funciona o layoff no Brasil? 

No que diz respeito à suspensão temporária de contrato, conforme a definição precisa do termo, é relevante destacar que o layoff no Brasil é autorizado pela legislação e pode ser adotado por empresas de qualquer porte, desde que observem as regras estabelecidas.

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Dentro desse contexto, no layoff:

  • O contrato de trabalho pode ser suspenso por um período de dois a cinco meses;
  • O sindicato laboral deve ser formalmente notificado pela empresa;
  • Os funcionários devem ser notificados com antecedência de 15 dias, além de assinarem um documento;
  • Durante o período de layoff, os trabalhadores devem participar de cursos de qualificação profissional;
  • Os trabalhadores devem receber uma ajuda compensatória mensal;
  • O salário dos funcionários durante o layoff é custeado pelo Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT);
  • Se algum trabalhador tiver seu contrato rescindido durante o layoff ou até três meses após o retorno ao trabalho, ele tem direito a receber uma multa paga pelo empregador.

Além disso, conforme mencionado anteriormente, o layoff pode se dar na forma de redução temporária da duração da jornada diária de trabalho e do salário dos funcionários. Nesse caso, a empresa precisa:

  • Firmar acordo prévio com o sindicato laboral;
  • Respeitar o limite de até 25% para redução da jornada e do salário, por um período de até três meses (esse prazo pode ser prorrogado caso a crise persista);
  • Assumir a responsabilidade pelo pagamento dos salários, ou seja, esse custo não é repassado ao FAT.

É essencial destacar que, em qualquer tipo de layoff, o empregador precisa comunicar o sindicato laboral e fornecer uma comunicação por escrito, além de apresentar relatórios financeiros ou contábeis que justifiquem a crise.

Em resumo, é necessário comprovar que a suspensão temporária dos contratos ou a redução de jornada é crucial para que a organização possa reorganizar sua situação financeira, evitando demissões individuais ou em massa.

Se não houver representação sindical, a empresa precisa comunicar diretamente com os funcionários, que terão até cinco dias para se organizar e formar uma comissão que os represente.

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O que diz a lei em relação ao layoff? 

O layoff foi oficializado em 2001 pela medida provisória 2.164-41, que introduzido no artigo 476-A da CLT, Consolidação das Leis Trabalhistas.

A possibilidade de redução temporária da jornada de trabalho está prevista na Lei 4.923/65, que aborda o Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados. Conforme o art. 2º:

“Art. 2º – A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.”

Esse período não pode exceder três meses, podendo ser prorrogado sob as mesmas condições, se ainda for necessário, garantindo que a redução do salário mensal não ultrapasse 25% do salário contratual, respeitando o salário-mínimo e reduzindo proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

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A legislação também contempla a possibilidade do empregador suspender o contrato de trabalho por um período de dois a cinco meses para a participação em cursos e programas de qualificação profissional. No entanto, isso deve estar em conformidade com todas as regras e acordos estabelecidos pela convenção ou acordo coletivo.

Além disso, algumas condições são ressaltadas no artigo, incluindo:

a) A qualificação profissional deve estar prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;

b) Deve haver concordância formal do profissional;

c) O sindicato deve ser notificado com antecedência mínima de 15 dias da suspensão contratual;

d) O contrato não deve ser suspenso mais de uma vez no período de 16 meses por motivo de participação em curso ou programa de qualificação profissional;

e) Deve haver uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, cujo valor é definido em convenção ou acordo coletivo;

f) A empresa precisa manter os benefícios durante a suspensão contratual.

Quais são os direitos de quem está de layoff? 

Durante o período de suspensão temporária do contrato ou redução da jornada de trabalho, os funcionários da empresa têm direito a:

  • Receber um montante mínimo equivalente a 2/3 do seu salário líquido. Se a remuneração for inferior ao salário mínimo vigente, a empresa deve manter o pagamento integral do salário;
  • Receber benefícios por liberalidade do empregador;
  • Receber ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor definido pela Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho;
  • Exercer outra atividade remunerada fora da empresa.

Durante o período de layoff, as remunerações que podem acumular são: pensão por invalidez e pensão de aposentadoria.

Por outro lado, aquelas que não podem acumular são: seguro desemprego, auxílio-doença e o subsídio de apoio ao cuidador informal principal.

Além disso, é importante que o Departamento Pessoal esteja ciente de que, no caso de suspensão temporária de contrato, o período do layoff não é considerado para fins de pagamento de salário, contagem de tempo de serviço para concessão de férias, 13° salário, FGTS e contagem de tempo para aposentadoria por tempo de serviço.

O que se pode tirar de proveitoso no layoff? 

Quais benefícios o layoff oferece? Pode ser surpreendente descobrir que essa medida traz vantagens não apenas para as empresas, mas também para os profissionais. Vamos explorar mais a fundo?

Para as empresas

O layoff proporciona um período de alívio que oferece às organizações tempo e redução de custos para reestruturar suas finanças, fortalecer suas operações e retornar ao funcionamento em condições mais favoráveis.

Esse intervalo pode ser aproveitado para buscar novos acordos comerciais, conquistar parcerias e atrair investidores, entre outras oportunidades. Além disso, durante a retomada, a empresa contará com profissionais qualificados e prontos.

Para o DP, o layoff representa a dispensa da necessidade de conduzir novos processos de recrutamento, seleção e treinamento, assim como o onboarding. Isso resulta em mais uma redução de custos e permite que a organização retorne mais rapidamente às suas atividades.

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Como resultado, espera-se que os resultados positivos se manifestem de maneira mais ágil.

Para o funcionário

Especialmente, ao considerar a distinção entre layoff e demissão em massa, é importante ressaltar que o layoff não implica na perda do emprego para os profissionais, além de garantir a oportunidade de participar de cursos de aprimoramento.

Isso significa que, com respaldo legal, os funcionários compreenderão que a empresa está enfrentando um período de crise, proporcionando-lhes uma maior tranquilidade diante da situação.

Durante o período em que seus contratos estiverem temporariamente suspensos, os funcionários receberão salários provenientes do Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT) e estarão adquirindo novas habilidades que os destacarão no momento da retomada da organização.

Além disso, caso decidam buscar novas oportunidades posteriormente, poderão utilizar os conhecimentos adquiridos nos cursos de qualificação para aprimorar suas chances no mercado de trabalho.

Quais são as desvantagens do layoff?  

E como a maioria das situações da vida, essa medida também apresenta algumas desvantagens. O layoff é uma resposta a situações de crise e não assegura a recuperação da empresa. Dessa forma, o futuro tanto da organização quanto dos profissionais pode permanecer incerto.

No caso da empresa, os impactos tendem a ser mais significativos. Se o departamento de RH e as lideranças comunicarem de forma transparente aos funcionários o contexto do layoff e todos os aspectos envolvidos na medida, os profissionais compreenderão que manterão sua remuneração e benefícios, além da oportunidade de se qualificar ainda mais.

Com essa abordagem, caso o layoff não alcance os resultados esperados, esses funcionários estarão preparados para buscar novas oportunidades. Nesse cenário, até mesmo podem contar com o suporte do RH para recolocação, caso a organização esteja disposta a oferecer essa assistência.

Por outro lado, para a organização, a necessidade de recorrer ao layoff já indica um sinal negativo em relação à sua gestão e decisões. Um desfecho positivo pode reverter a situação, mas um resultado negativo prejudica consideravelmente a reputação da marca no mercado.

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Layoff e demissão em massa: qual a diferença? 

No segundo semestre de 2022, o termo “layoff” ganhou destaque, sendo associado, erroneamente, a demissões em massa. No entanto, como observamos, essa não é a definição correta de layoff.

Na realidade, essa medida refere-se à suspensão de contratos de trabalho ou à redução de jornada. Com respaldo legal no Brasil, o layoff proporciona às empresas a oportunidade de se reestruturarem, ao mesmo tempo em que assegura a qualificação profissional dos trabalhadores, que continuam a receber benefícios e vantagens.

Já a demissão em massa, como o próprio nome já diz, é a rescisão de contrato de vários funcionários ao mesmo tempo. Ou seja, o profissional não tem como retornar ao trabalho, somente com um novo contrato. 

O layoff está sujeito a regras específicas. Não pode ser implementado arbitrariamente pelas empresas; é necessário um motivo válido, e a empresa deve cumprir prazos e outras obrigações conforme previsto na CLT.

Ao contrário das demissões em massa, o layoff pode ajudar ambas as partes. Se as estratégias de recuperação forem bem-sucedidas, a empresa garante sua continuidade e mantém os talentos que já fazem parte de sua equipe.

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