Licença amamentação: como registrar as pausas do art. 396 da CLT no controle de ponto

A licença amamentação é o direito da empregada a dois descansos especiais de meia hora por dia, dentro da jornada, até o filho completar 6 meses de idade. A regra está no art. 396 da CLT. Para o empregador, no entanto, a obrigação não termina na concessão. Ela termina no registro.

Este artigo foi escrito para quem recebe o caso na mesa. Ou seja: a funcionária voltou da licença-maternidade, e o Departamento Pessoal precisa decidir como isso entra no ponto, no espelho e na folha. Na prática, a pergunta quase nunca é “existe o direito”, e sim “como eu marco e como eu comprovo”. Por isso, cada forma de fruição aparece aqui traduzida em parâmetro de sistema.

O que é a licença amamentação e o que o art. 396 da CLT garante

“Licença amamentação” é um termo de busca, e não um termo legal. De fato, a expressão tem zero ocorrências na CLT, na Constituição Federal e em toda a legislação previdenciária. O nome técnico do instituto é descanso especial, ou intervalo para amamentação.

Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017)

§ 1º Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2º Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Decreto-Lei nº 5.452/1943, Consolidação das Leis do Trabalho, no Planalto

O dispositivo é curto, porém cada palavra dele produz efeito no ponto. Em primeiro lugar, o direito é redigido em duas frações de meia hora, e não em “uma hora”. Além disso, o caput fala apenas em “durante a jornada de trabalho”. Ou seja, não existe jornada mínima como condição.

Um detalhe de atribuição merece correção, porque quase toda a internet erra nesse ponto. A inclusão do filho advindo de adoção não veio da Reforma Trabalhista de 2017. Ela veio da Lei nº 13.509, de 22 de novembro de 2017, doze dias depois de a Reforma entrar em vigor. Portanto, o que a Reforma acrescentou foram os dois parágrafos.

Por fim, vale fixar o tamanho do dispositivo. O art. 396 tem caput e dois parágrafos, e nada além disso. Assim, toda regra apresentada como “parágrafo do art. 396” além desses dois, não está no texto legal.

Quem tem direito ao intervalo para amamentação e até quando

Tem direito à licença amamentação toda empregada com filho de até 6 meses, inclusive a mãe adotiva. Na prática, o direito começa no retorno da licença-maternidade. Ele vai até a criança completar 6 meses, contados do nascimento. Nenhuma norma condiciona esse direito à duração da jornada de trabalho.

Vale dimensionar a frequência do caso, porque muita empresa trata a pausa como exceção rara. Segundo o Estudo Nacional de Alimentação e Nutrição Infantil (ENANI-2019, Relatório 4, UFRJ e Ministério da Saúde), 45,8% das crianças brasileiras menores de 6 meses estavam em aleitamento materno exclusivo. Ou seja, a licença amamentação é parametrização recorrente a cada retorno de licença-maternidade.

Esse ponto merece atenção, porque é onde o DP mais erra por analogia. O art. 71 da CLT condiciona o intervalo intrajornada a jornada superior a 6 horas. No entanto, o art. 396 não traz condicionante equivalente. Ou seja: quando o legislador quis condicionar, ele condicionou. Portanto, quem cumpre 6 horas e quem cumpre meio período mantêm os dois descansos.

Para a mãe adotiva, o documento que dispara o direito é o termo judicial de guarda, na forma do art. 392-A, § 4º, da CLT. Não é a sentença de adoção, e também não é declaração da empregada. Além disso, o marco final continua sendo a idade da criança, e não o tempo decorrido desde a guarda.

A forma de alimentação da criança igualmente não restringe o direito. Em decisão de 11 de maio de 2026, a 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (processo 0011222-32.2024.5.15.0114) registrou que o uso de fórmulas infantis não afasta o art. 396. Além disso, o tribunal atribuiu ao empregador o ônus de provar a desnecessidade da pausa.

Sobre a prorrogação além dos 6 meses, o § 1º permite dilatar o período quando a saúde do filho exigir. Contudo, existe aqui uma lacuna que vale registrar: nenhuma norma vigente define quem é a “autoridade competente” para esse fim. A norma também não exige CID e nem menciona atestado. Na prática, o documento que instrui o pedido fala da criança, e não da mãe.

As formas de fruição e o acordo individual do § 2º

Quatro arranjos de licença amamentação circulam no mercado como se fossem direitos equivalentes. Porém, não são. Apenas o primeiro está literalmente no caput. Em seguida, o segundo e o terceiro decorrem do § 2º, que permite definir quando os descansos ocorrem. Já o quarto não tem base legal nenhuma.

O § 2º trata exclusivamente dos horários. Ele não autoriza converter os descansos em dias, e também não autoriza compensação ou supressão. Assim, o acordo individual define o momento da pausa, jamais a existência dela.

Há ainda um detalhe que muda a resposta conforme a categoria. A convenção coletiva de trabalho pode deslocar a codecisão que o § 2º dá ao empregador. É o caso, por exemplo, da convenção registrada no Ministério do Trabalho e Emprego sob o número RS002551/2026, vigente até 31 de janeiro de 2027.

“O horário de amamentação, ou seja, meia hora por turno de serviço, poderá ser convertido em uma hora diária, sendo concedida no início ou término da jornada, à livre escolha da trabalhadora.”

Cláusula Trigésima Oitava da Convenção Coletiva de Trabalho 2026/2027, registro MTE nº RS002551/2026, trabalhadores nas indústrias do mobiliário de Bento Gonçalves (RS)

Repare no efeito prático dessa cláusula. Ela não amplia o tempo, mas transfere a escolha do horário para a trabalhadora. Portanto, antes de responder à funcionária, o DP precisa ler a convenção da categoria.

Como registrar a pausa de amamentação no controle de ponto

A licença amamentação deve ser registrada por marcação efetiva. Na prática, isso gera quatro marcações adicionais no dia: saída e retorno de cada descanso. A pré-assinalação autorizada pela CLT alcança o período de repouso do art. 71, e não o descanso especial do art. 396. Essa conclusão nasce de dois dispositivos que operam juntos.

Art. 74, § 2º. Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)

CLT, art. 74, § 2º, no Planalto

O texto autoriza a pré-assinalação “do período de repouso”, no singular. Na CLT, essa expressão corresponde ao intervalo intrajornada do art. 71. Da mesma forma, a Portaria 671/2021 repete a fórmula fechada.

Art. 93. O registro manual deve espelhar a real jornada praticada pelo trabalhador, vedada a mera assinalação do horário contratual, salvo a possibilidade de pré-assinalação do período de repouso, autorizada pelo art. 74, § 2º, do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT.

Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021, no Diário Oficial da União

A Portaria MTP nº 671/2021 não cita o art. 396 da CLT em nenhum de seus artigos, e a palavra “amamentação” não aparece nenhuma vez na seção que trata do registro de ponto. A pré-assinalação que a norma autoriza é a do período de repouso do art. 74, § 2º, da CLT, e nada além disso.

Ainda assim, vale ser honesto sobre o que a norma não diz. Nenhum dispositivo determina expressamente “marque a licença amamentação”. Em resumo, o que existe é a regra de fidelidade ao horário praticado, somada a uma autorização restrita a outro intervalo. Portanto, a conclusão operacional decorre dessas duas regras combinadas.

O espelho de ponto fecha o raciocínio, porque ele é o documento que a fiscalização lê.

Art. 84. O relatório Espelho de Ponto Eletrônico […] deve conter, no mínimo, as seguintes informações: […] V – marcações efetuadas no REP e marcações tratadas (incluídas, desconsideradas e pré-assinaladas) no Programa de Tratamento de Registro de Ponto […]

Texto compilado oficial da Portaria 671/2021, atualizado em 21 de julho de 2026, no portal do MTE

Além disso, o Arquivo Eletrônico de Jornada carrega o campo fonteMarc. Ele classifica a origem de cada marcação: O para original do REP, I para incluída manualmente e P para pré-assinalada. Na prática, portanto, a origem fica gravada no arquivo que o Auditor-Fiscal do Trabalho abre.

O que a pausa de amamentação não é

Três confusões recorrentes valem ser desfeitas de uma vez. Cada uma delas, no entanto, tem um status diferente de fundamentação.

1. Não se confunde com o intervalo intrajornada. Base expressa e forte. O art. 71 está no capítulo da duração do trabalho, enquanto o art. 396 está na seção de proteção à maternidade. Portanto, a empregada tem direito aos dois, cumulativamente.
2. Não desconta salário. Interpretação consolidada, sem dispositivo expresso. De fato, o art. 396 não diz que os descansos são remunerados. Contudo, a conclusão vem do art. 4º da CLT e da jurisprudência, que manda pagar o período quando ele é suprimido.
3. Não entra em banco de horas. Também é interpretação. Banco de horas pressupõe compensação de jornada, ao passo que o art. 396 protege a saúde da criança. Além disso, o § 2º autoriza acordo apenas sobre os horários.

Como parametrizar cada alternativa na jornada e na folha

Traduzir a licença amamentação em parâmetro de sistema é onde o passivo nasce ou desaparece. Por isso, a tabela abaixo é o núcleo operacional deste artigo. Ela cruza cada forma de fruição com o efeito no ponto, no espelho, na folha de pagamento e no banco de horas.

Note as linhas do meio, porque elas concentram o erro mais silencioso. Quando a empresa formaliza o acordo em papel e não altera a jornada no sistema, o cartão de ponto acusa saída antecipada todos os dias. Depois disso, o fechamento de ponto encerra o mês com débito. Em seguida, o débito vira desconto na folha de pagamento.

O art. 84, IV, da Portaria 671/2021 ainda exige que o espelho traga “horário e jornada contratual do empregado”. Ou seja, a jornada especial precisa estar parametrizada no sistema. Correção manual a cada fechamento não é parametrização, e sim retrabalho com rastro.

Sobre o eSocial, contudo, há uma boa notícia operacional. A palavra “amamentação” tem zero ocorrências no Manual de Orientação do eSocial e nas tabelas oficiais. A pausa, corretamente parametrizada, não gera nenhum evento de eSocial, porque é tempo remunerado dentro da jornada.

O atestado de 15 dias de licença amamentação: obrigação ou liberalidade?

Não existe, em nenhuma norma brasileira vigente, base legal para converter o intervalo do art. 396 em 15 dias corridos de afastamento. Ou seja: o afastamento de 15 dias por licença amamentação é liberalidade da empresa, e quem paga é a empresa. O INSS, por sua vez, não possui benefício correspondente.

A prova é por ausência de dispositivo. Em busca literal no texto oficial de oito normas (CLT, Constituição Federal, Lei nº 8.213/1991, Decreto nº 3.048/1999, Instrução Normativa PRES/INSS nº 128/2022, Lei nº 11.770/2008, Lei nº 605/1949 e Lei nº 15.371/2026), a expressão “licença amamentação” tem zero ocorrências em todas. Além disso, o art. 473 da CLT lista as faltas justificadas em doze incisos, e nenhum deles trata de amamentação.

O que realmente existe é outra coisa, com outro número e em outro momento.

Art. 392, § 2º. Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. (Redação dada pela Lei nº 10.421, de 2002)

CLT, art. 392, § 2º, no Planalto

Três leituras literais desmontam a tese. Em primeiro lugar, o texto diz duas semanas, ou seja, 14 dias. Além disso, ele fixa o marco no parto, e não no retorno da licença. Por fim, não menciona amamentação. Desde o Decreto nº 10.410/2020, essa prorrogação também depende de avaliação médico-pericial do INSS.

Há também uma hipótese para a origem do número, e ela deve ser lida como hipótese. O único “15 dias” com base legal no entorno do tema está no art. 60, § 3º, da Lei nº 8.213/1991: os quinze primeiros dias de afastamento pelo INSS por incapacidade, custeados pela empresa. Provavelmente, portanto, o folclore do DP arredondou as duas semanas.

Quem paga se a empresa aceitar o atestado

Nesse caso, o enquadramento é o da ausência justificada por decisão da própria empresa. Ou seja, quem custeia é ela.

Art. 6º, § 1º São motivos justificados: […] b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;

Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no Planalto

Repare que a própria descrição oficial do código 16 do eSocial nomeia a hipótese como liberalidade da empresa. Ou seja, a categoria não é um julgamento editorial, e sim o enquadramento legal do ato. Ainda assim, recusar não é risco zero. A recusa precisa ser fundamentada, formalizada e coerente entre empregadas, sob pena de virar licença remunerada incorporada ao contrato pela praxe.

Recusar o descanso especial custa quanto: passivo e prova

Negar a licença amamentação não é infração meramente administrativa. As Turmas do Tribunal Superior do Trabalho (TST) aplicam, por analogia, o art. 71, § 4º, da CLT. Contudo, a Reforma Trabalhista mudou a consequência. Essa distinção, na prática, separa uma provisão correta de uma surpresa em audiência.

“Após a vigência da lei mencionada, deve ser mantida a aplicação analógica do art. 71, § 4.º, da CLT […] o pagamento corresponderá apenas ao período suprimido, com natureza indenizatória e acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, nos termos da redação atual do dispositivo legal em questão.”

TST, 1ª Turma, processo RR-0000714-40.2023.5.12.0051, Relator Ministro Luiz José Dezena da Silva, julgado em 1º de outubro de 2025

Duas ressalvas evitam erro grave de citação. Em primeiro lugar, não existe súmula, orientação jurisprudencial nem precedente normativo do TST sobre o art. 396 da CLT. O que existe, portanto, é entendimento reiterado das Turmas. Além disso, não confunda o art. 396 da CLT com a Súmula 396 do TST: esta trata de estabilidade provisória e reintegração.

Quem prova que o intervalo foi concedido

A prova da concessão do intervalo de amamentação é ônus do empregador, e o instrumento dessa prova é o controle de jornada que o art. 74, § 2º, da CLT já o obriga a manter. Um espelho de ponto que não registra a pausa não prova que ela foi concedida.

SUM-338. JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA. I – É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT […] III – Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova […]

Súmula nº 338 do TST, no compêndio oficial de Súmulas, OJs e Precedentes Normativos

Duas observações fecham o raciocínio. A Súmula 338 ainda fala em “mais de 10 empregados”, porque foi redigida em 2005. Enquanto isso, o limiar legal do art. 74, § 2º, passou a ser “mais de 20 trabalhadores” com a Lei nº 13.874/2019. E o item III é o mais perigoso aqui: pré-assinalar a pausa produz exatamente o espelho uniforme que a Súmula invalida, com pagamento como horas extras.

Existe ainda uma janela temporal que nenhum conteúdo do setor articula. Os dois prazos partem do nascimento, contudo terminam em momentos diferentes.

Cinco situações em que o Departamento Pessoal costuma errar

Os erros de licença amamentação a seguir aparecem no primeiro fechamento após o retorno da funcionária. Todos eles, além disso, têm a mesma causa: o direito foi concedido, porém o sistema não foi ajustado.

1. Tratar teletrabalho como ausência de controle. O art. 62, III, e o art. 75-B, § 3º, da CLT afastam o controle de jornada apenas no teletrabalho por produção ou tarefa. Portanto, quem trabalha em home office por jornada tem ponto, tem pausa e tem espelho.
2. Confundir creche com pausa. O art. 389, § 1º, da CLT obriga estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres acima de 16 anos a manter local apropriado. Trata-se de obrigação de estrutura física, independente do art. 396. Assim, uma empresa com 12 empregadas não tem a primeira e continua sujeita à segunda.
3. Achar que o Programa Empresa Cidadã prorroga o intervalo. A Lei nº 11.770/2008 prorroga a licença-maternidade em 60 dias e a licença-paternidade em 15 dias. No entanto, a palavra “amamentação” tem zero ocorrências no texto da lei. Além disso, a dedução fiscal do art. 5º só alcança empresa tributada pelo lucro real.
4. Ignorar a convenção coletiva. Há convenções que transferem a escolha do horário para a trabalhadora, e também há convenções que ampliam o período além dos 6 meses.
5. Converter a pausa em crédito ou débito. Lançar a pausa no banco de horas, ou tratá-la como absenteísmo, contamina o fechamento inteiro. Consequentemente, a própria empresa produz prova contra si.

Como o Fortime parametriza a jornada da lactante

O Fortime resolve a licença amamentação no lugar em que o passivo nasce, ou seja, no sistema de jornada. A gestão de múltiplas jornadas configura a jornada especial da lactante sem transformá-la em exceção manual todo mês. Em seguida, a central de solicitações registra o acordo do art. 396, § 2º, com trilha de quem pediu e quem aprovou.

O módulo de banco de horas trata a pausa como evento neutro, que não credita nem debita. Da mesma forma, a integração com a folha de pagamento impede que o período vire desconto. Já os relatórios analíticos apontam meses em que a pausa deixou de ser registrada.

Para equipes remotas, o aplicativo multiusuário e o ponto com geolocalização cobrem o teletrabalho por jornada. Além disso, a implantação inclui treinamento gratuito e acompanhamento do primeiro fechamento, que é exatamente quando a jornada especial entra em vigor.

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Conclusão: conceder sem registrar é o mesmo que não conceder

O descanso especial do art. 396 da CLT é simples de enunciar e fácil de errar na operação. São dois intervalos de meia hora por dia, até os 6 meses da criança, com horários definidos em acordo individual. Contudo, o que transforma esse direito em passivo raramente é a recusa deliberada. Na prática, é a parametrização descuidada: acordo em papel sem jornada configurada, pausa pré-assinalada e banco de horas contaminado.

Do ponto de vista probatório, conceder a pausa de amamentação sem registrá-la produz o mesmo resultado de não a ter concedido. Afinal, a prova é ônus do empregador, e o instrumento dessa prova é o controle de jornada que a CLT já obriga a manter.

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