Contratos de trabalho: descubra qual modelo melhor se encaixa na sua empresa

A admissão de um colaborador é uma atividade marcada por vários processos que demandam muito esforço. Um desses processos é saber qual o tipo de contrato mais representa a realidade da sua empresa.

No entanto, é essencial ficar por dentro de todos os acordos, obrigações e direitos trabalhistas para uma admissão tranquila e segura.

Então, para você entender melhor esse assunto, preparamos um conteúdo que contempla todos os tipos de contrato.

Vamos nessa?

O que é um contrato de trabalho?

De acordo com a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), um contrato de trabalho é um compromisso pré-estabelecido entre a empresa e o colaborador. Veja o que diz o art. 442 da CLT na íntegra.

Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Dessa forma, esse acordo pode ser celebrado de maneira formal (que possui um documento comprovando todos os direitos) ou informal (baseado na confiança, ou seja, não tem os direitos documentados) para criar uma relação de trabalho entre uma pessoa física e uma empresa.

É importante ressaltar que existem diversos tipos de contrato de trabalho e que cada um possui particularidades. Entretanto, alguns deles não geram vínculo empregatício.

Veja, a seguir, quais são os tipos de contrato de trabalho e como funcionam.

Regime de contratação CLT

A CLT ou Consolidação das Leis do Trabalho é um conjunto de leis que visam regulamentar o trabalho formal no Brasil. Na CLT constam todos os direitos e deveres do trabalhador bem como todas normas das relações trabalhistas entre patrão e empregado. É a CLT quem determina resoluções de jornada de trabalho, horas extras, FGTS etc.

No ano de 1943, o então presidente Getúlio Vargas, sancionou o Decreto-Lei nº 5.452 , introduzindo o regime de contratação CLT através da Consolidação das Leis Trabalhistas. Antes disso, cada estado possuía e aplicava suas próprias regras, resultando em muitas incompatibilidades entre as normas de cada região.

A partir de 1º de maio de 1943, conhecido como o Dia do Trabalhador, a CLT padronizou as normas que regulamentavam as formas de trabalho individuais e coletivas no país, oferecendo diversos benefícios, especialmente para os colaboradores.

Embora ainda seja aplicável atualmente, ao longo dos anos, a CLT tem passado por uma série de alterações, ajustes e adições, na tentativa de acompanhar a evolução do ambiente de trabalho e da sociedade.

Dentre os direitos estabelecidos pela CLT estavam o salário mínimo, as férias anuais, o seguro-desemprego, a previdência social e a definição de limites para a jornada de trabalho semanal, entre outros. Além disso, a CLT abordou outros temas, com destaque para os seguintes:

• registro do trabalhador (Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS);
• jornada de trabalho;
• período de descanso (férias, descanso semanal remunerado, licenças, entre outros);
• medicina do trabalho (e os cuidados necessários para manter a saúde do trabalhador no dia a dia);
• proteção do trabalho feminino e do menor de idade;
• contratos individuais de trabalho por tempo determinado;
• atuação dos sindicatos;
• justiça do Trabalho e processo trabalhista.

Quais são os tipos de contrato CLT?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece diferentes modalidades de contrato que definem a duração, as condições e os direitos da relação entre empresa e colaborador. Cada uma delas atende a situações específicas do vínculo empregtatício, garantindo segurança tanto para o empregador quanto para o trabalhador.

A seguir, veja quais são os principais tipos de contrato de trabalho previstos na CLT e como funcionam na prática.

Contrato por tempo determinado

Um contrato de trabalho por tempo determinado tem uma data de término já estabelecida, ou seja, o empregador determina o prazo em que o profissional irá ficar na empresa.

Ele é bastante utilizado em casos de projetos específicos, que já possuem uma data de fim determinada.

De acordo com o inciso 2, no art. 443 da CLT, o contrato por tempo determinado precisa se enquadrar nos seguintes casos:

• contratação cujo o serviço justifique a predeterminação do prazo;
• contratação cuja atividades da empresa tenha caráter transitória;
• contrato de experiência (período máximo de 90 dias).

Além disso, esse tipo de contrato não conta com alguns benefícios trabalhistas após a rescisão, tais como aviso prévio, multa de 40% do FGTS e o seguro-desemprego.

Contudo, o funcionário tem direito aos demais direitos trabalhistas e previdenciários, incluindo o tempo de serviço do INSS.

Contrato por tempo indeterminado

Esse tipo de contrato é o mais comum entre as relações de emprego. Esse modelo de contrato se caracteriza por não ter um tempo de permanência do colaborador na empresa. Ou seja, é definido apenas a data de início.

A definição desse modelo de contrato está descrito no art. 452 da CLT.

No entanto, é usual os empregadores iniciarem a jornada de trabalho do funcionário com um contrato de experiência, durante 90 dias.

Esse tipo de contrato garante ao profissional todos os direitos trabalhistas e obrigações estabelecidos pela CLT.

Porém, como não há um prazo estabelecido para término do contrato, ele pode ser rescindido a qualquer momento, contanto com o aviso prévio do solicitante.

Contrato de trabalho temporário

Estabelecido pela Lei de n°6.019, publicada no dia 3 de janeiro de 1974, o contrato temporário é definido por um serviço prestado à uma empresa para atender suas necessidades transitórias de substituição de algum funcionário ou em casos extraordinários.

Esse modelo de contrato é muito comum em datas comemorativas, tais como a páscoa e o fim de ano, onde aumentam as demandas de vendas.

Nesse tipo de contrato, a admissão é feita por meio de uma empresa terceirizada, que fornece profissionais à empresa.

Uma das vantagens do contrato temporário é fornecer oportunidades de experiência para profissionais que necessitam. Além disso, a empresa supre suas necessidades momentâneas.

Contrato de trabalho intermitente

Após a Reforma Trabalhista, instituída pela Lei n° 13.467, no dia 13 de julho de 2017, foi estabelecido o contrato de trabalho intermitente.

Ele consiste em um modelo de trabalho não contínuo, com subordinação e que alterna entre tempo de prestação de serviço e inativação.

A principal diferença desse tipo de trabalho em relação aos demais é o salário, cuja remuneração é por hora de trabalho.

Veja o que diz o art. 452-A da CLT sobre o contrato intermitente:

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Visto que o trabalho intermitente foi regulamentado, o profissional recebe, ao final de cada período trabalhado a sua remuneração, férias proporcionais mais ⅓ delas, décimo terceiro trabalho proporcional, DSR e os adicionais.

No entanto, nesses casos, o próprio colaborador paga seu INSS de acordo com a sua remuneração.

Certamente, a grande vantagem do contrato intermitente é a flexibilidade que o profissional possui em sua jornada de trabalho.

Quais são as principais dúvidas sobre o regime de contratação CLT?

Como já mencionamos, com o passar do tempo, as relações trabalhistas sofreram transformações e, consequentemente, alguns aspectos da CLT precisaram ser modificados para se adequar a essas mudanças sociais.

No entanto, nem sempre todos os aspectos da legislação trabalhista são facilmente compreensíveis para que todos possam fazer valer seus direitos e deveres estabelecidos. Por isso, selecionamos as principais dúvidas e respondemos uma a uma. Acompanhe a seguir!

1. Quais anotações devem ser feitas na CTPS e quando elas precisam acontecer?

A CLT estabelece que as seguintes informações para registro na CTPS:

• aumento da remuneração ou vantagens, na data-base da categoria;
• dados referentes à Previdência Social, quando necessários;
• informações sobre a rescisão do contrato de trabalho, no momento da rescisão;
• outras informações, sempre que solicitadas pelo empregado.

2. O que o empregador não pode anotar na CTPS do empregado?

A empresa não pode realizar anotações na CTPS que possam prejudicar a imagem do colaborador e que, de alguma maneira, difame a sua conduta, causando-lhe prejuízos diretos.

3. O descanso semanal deve ser sempre no domingo?

O DSR, descanso semanal remunerado, deve, segundo a CLT, corresponder a 24 horas consecutivas de folga. A legislação determina que esse período coincida, de preferência, com o domingo, seja durante todo o dia ou em parte dele.

Nos casos em que há escala de revezamento, o descanso pode ocorrer em outro dia da semana, desde que seja garantido pelo menos um domingo de folga dentro de cada período de sete semanas.

Com a Portaria nº 3.665/2023, o trabalho aos domingos e feriados no comércio passou a depender de autorização em convenção ou acordo coletivo, deixando de ser permitido apenas por acordo individual.

4. Uma falta injustificada do colaborador tira o seu direito ao descanso semanal?

No regime de contratação CLT, o funcionário nunca poderá ter o seu descanso semanal comprometido, ou seja, ele continua a ter o direito à folga.

Entretanto, o trabalhador pode perder o direito à remuneração por esse dia de descanso.

5. Quantas horas extras o colaborador pode fazer em um dia de trabalho? E como remunerar essa hora extra?

A jornada de trabalho poderá ser prorrogada em, no máximo, duas horas além do período normal. Para que o colaborador trabalhe por um período maior que duas horas, deve haver uma necessidade de força maior por parte da empresa.

Segundo o artigo 7º, inciso XVI, da Constituição Federal, o funcionário deverá receber pelo menos 50% a mais da sua hora normal.

No entanto, vale destacar que esse percentual pode ser maior, caso haja um acordo, lei ou sentença normativa indicando. Saiba mais sobre horas extras clicando aqui.

6. A lei permite que a empresa demita o colaborador que não retornar ao trabalho na data definida pelo médico (após sofrer um acidente de trabalho)?

Nesse caso, a CLT permite que o empregador demita o funcionário, visto que, segundo o laudo médico, o trabalhador já estaria apto a retornar às suas atividades laborais.

7. Qual é o procedimento para dar férias coletivas aos trabalhadores de uma empresa?

Para que uma empresa possa promover férias coletivas, é necessário que ela informe previamente sua intenção ao Ministério do Trabalho e Emprego, respeitando um prazo mínimo de 15 dias de antecedência.

Além disso, é obrigatório que a empresa comunique os sindicatos das categorias profissionais envolvidas, além de certificar de que todos estarão cientes das férias coletivas. Como por exemplo, fixar um aviso de férias coletivas em locais visíveis nas áreas de trabalho ou enviar um e-mail geral.

As férias coletivas podem ser aplicadas em todas as áreas da empresa ou apenas em alguns setores, sendo que o período mínimo para a realização é de 10 dias.

Para te ajudar a entender melhor a CLT, preparamos este vídeo. Esperamos que ele seja útil para você!

Regime de contratação PJ

PJ é a sigla para pessoa jurídica. Pessoa jurídica é toda empresa, não importa em qual categoria se enquadre.

A contratação PJ consiste no combinado entre a pessoa jurídica e um profissional que tenha empresa aberta (como Microempreendedor Individual – MEI – por exemplo) e que irá prestar serviço na empresa.

A pessoa física que se inscrever no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ), passa a ser uma pessoa jurídica e pode assim optar por trabalhar em regime PJ.

Optando por contratar um colaborador PJ, haverá então um vínculo de prestação de serviço, diferente do vínculo no regime CLT.

Para fechar um contrato entre contratante e contratado, o colaborador precisa de um CNPJ ativo na Receita Federal para poder prestar serviço.

A empresa contratante precisa, então, solicitar ao funcionário PJ que faça seu cadastro na prefeitura da cidade em que a empresa se localiza, pois ela precisa apresentar nota fiscal dos serviços prestados com frequência.

Dessa forma, a contratação PJ permitirá ao funcionário que ele consiga emitir a NFS-e (Nota Fiscal de Serviço Eletrônica) e ISS (Imposto Sobre Serviço).

A relação entre contratante e colaborador, no caso de uma contratação PJ, é de prestação de serviço. Dessa forma, a empresa passa um trabalho ao funcionário contratado, que ao realizá-lo receberá então seu pagamento em troca.

Como não há vínculo empregatício em regime de trabalho PJ, o contratante não pode exigir um horário de trabalho ao contratado, permitindo assim que ele seja livre para executar suas tarefas no horário que achar conveniente.

Quem pode atuar como PJ?

Em suma, qualquer pessoa que tenha o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) pode atuar como PJ.

Dentre as modalidades de pessoa jurídica no Brasil, as principais são:

• Microempreendedor Individual (MEI);
• Empresa Individual;
• Empresa Undividual de Responsabilidade Limitada (EIRELE);
• Sociedade Empresária Limitada (LTDA);
• Sociedade Anônima (S.A.);
• Sociedade Simples;
• Sociedade Limitada Unipessoal.

O que diz a lei sobre regime de contratação PJ

A lei que rege a contratação PJ é a nº 13.429, de 31 de março de 2017.

De acordo com essa lei, qualquer empresa pode contratar um funcionário PJ de forma com que isso não se configure como vínculo empregatício.

Para que a contratação PJ seja feita é preciso seguir os requisitos legais da prestação de serviços

Cuidados que a empresa precisa tomar

Ao optar por contratar funcionários PJ, a empresa precisa tomar alguns cuidados que, geralmente, não precisam ser tomados em relação ao formato CLT de contratação.

Para evitar processos trabalhistas, um dos maiores cuidados é em relação à equiparação com CLT. A empresa tem o dever de não agir como empregadora com o contratado, mas sim como contratante, o que inclui o RH não cobrar de um candidato ou já funcionário PJ o mesmo que usualmente experiência na contratação CLT.

Os deveres e direitos de uma contratação PJ são diferentes daqueles de uma contratação CLT, conforme vimos anteriormente.

A pejotização também é uma característica que a empresa contratante precisa estar atenta. Consiste no fato de querer passar o colaborador contratado em regime CLT para o formato de contratação PJ, mas não é tão simples.

É preciso esperar ao menos 18 meses para conseguir demitir o colaborador que se encontra em regime CLT e contratá-lo novamente, mas por meio da contratação PJ.

Ao optar por contratar uma pessoa jurídica, é importante que a empresa fique atenta se aquele profissional está com toda a documentação em dia, principalmente o CNPJ, obrigatório para todo contrato PJ, pois o contratado deve prestar contas através do pagamento de impostos ao governo.

Outro ponto que o contratado precisa se atentar é no caso de ser MEI (Microempreendedor Individual), em que é necessário o pagamento mensal do DAS (Documento de Arrecadação do Simples) de forma online.

O valor pode ser um pouco diferente conforme o mês e o serviço prestado. Para garantir os benefícios previdenciários ao funcionário, o pagamento do DAS abarca a contribuição ao INSS.

Vantagens e desvantagens do regime PJ

O regime PJ pode trazer benefícios e desafios tanto para as empresas quanto para os profissionais. A seguir, você confere um comparativo com as principais vantagens e desvantagens desse modelo de contratação.

Para as empresas

Existem fatores que tornam a contratação de pessoas jurídicas atrativa, mas também pontos de atenção que exigem cuidado com a gestão e a legislação. Abaixo, você verá um resumo com os dois lados dessa escolha.

Para os profissionais

Atuar como PJ pode representar mais autonomia e flexibilidade, mas também significa assumir responsabilidades e custos que não existem no regime CLT. Veja a seguir como essas diferenças se equilibram na prática.

Regime de contratação Freelancer

O profissional freelancer opera de forma independente, sem vínculo empregatício. Embora possa formalizar-se como MEI, também é comum atuar como pessoa física em serviços pontuais.

Muitos freelancers optam pela formalização para oferecer maior credibilidade aos contratantes, possibilitando a emissão de nota fiscal e justificação dos pagamentos. Ao contrário dos trabalhadores com vínculo empregatício, o freelancer não está sujeito a uma jornada determinada ou a exigências específicas de horas diárias de trabalho.

A autonomia do freelancer estende-se à escolha dos dias e horários de trabalho, desde que cumpra os termos estabelecidos pelo contratante. Sua flexibilidade permite que trabalhe para várias empresas ou indivíduos simultaneamente, sem exclusividade.

No entanto, a ausência de vínculo empregatício implica na falta de direitos trabalhistas, como horas extras, adicionais noturnos, insalubridade e férias, características dos profissionais com contrato CLT.

Basicamente, o contrato freelancer é um acordo entre um profissional autônomo e uma empresa, no qual são estabelecidos os termos e condições para a realização de um trabalho específico.

Diferente de um contrato de trabalho tradicional, o freelancer tem a liberdade de definir sua própria carga horária, local de trabalho e até mesmo os valores cobrados pelos seus serviços.

No entanto, os direitos, deveres e detalhes operacionais, incluindo o prazo para a conclusão do serviço, além de estipular penalidades por descumprimento de cláusulas são descritos no contrato freelancer.

O freelancer e seu contratante não mantêm uma relação de subordinação, assemelhando-se mais a uma parceria entre duas entidades jurídicas, especialmente quando o freelancer atua como microempreendedor individual (MEI).

Ao formalizar um contrato com um freelancer, é viável estabelecer prazos de entrega, mas não é possível impor uma alocação específica de tempo para a realização do trabalho. Além disso, contratos envolvendo MEIs não podem especificar quem executará o serviço, pois o MEI tem a prerrogativa de contratar um colaborador para essa finalidade, agindo como pessoa jurídica.

Dessa maneira, torna-se evidente que os contratos com freelancers, termo utilizado para referir-se a profissionais autônomos, não podem demandar os mesmos requisitos dos contratos com funcionários CLT.

O que diz a lei sobre o contrato freelancer?

Não há uma legislação específica que regulamente os contratos de freelancers. No entanto, o artigo 452-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aborda aspectos que se aproximam desse modelo de trabalho, veja abaixo:

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Ao contrário do trabalhador intermitente, o profissional autônomo não usufrui de direitos trabalhistas, o que implica na ausência de benefícios previstos na CLT, como já mencionamos anteriormente.

Em caso de término do contrato, o profissional recebe apenas a remuneração pelos serviços prestados, de acordo com os valores acordados previamente, sem a aplicação de verbas rescisórias.

Essa lógica também se aplica quando é o próprio freelancer quem decide encerrar o contrato. Nesse cenário, ele é responsável apenas pelo que foi estipulado no contrato, sem a obrigatoriedade de pagamento de multas ou aviso prévio, a menos que esses termos tenham sido formalizados anteriormente ao encerramento.

Contudo, caso o contrato se alinhe aos termos dos artigos 2 e 3 da CLT, atendendo aos requisitos para a formação de um vínculo empregatício, o trabalhador pode recorrer à justiça para buscar o reconhecimento desse vínculo.

Tais requisitos incluem não eventualidade na prestação de serviços, subordinação, onerosidade (pagamento pelo serviço) e pessoalidade (impossibilidade de envio de outra pessoa para desempenhar as funções).

Cumprindo todos esses critérios, o trabalhador terá direito a reivindicar seus direitos como celetista, mesmo que tenha inicialmente concordado com os termos do contrato de prestação de serviços.

Como funciona um contrato freelancer?

O freelancer desfruta de uma jornada flexível, porém é crucial salientar que não pode haver imposições quanto ao número de horas diárias de trabalho, horários de início, intervalos, término ou exigência para atuação nos finais de semana.

Todas essas condições devem ser acordadas, destacando que ambas as partes operam com base na disposição e comprometimento, sem obrigatoriedades. É fundamental compreender que um profissional freelancer não está sujeito às mesmas responsabilidades de um contratado sob a CLT, assim como não usufrui dos mesmos direitos.

O contrato de freelancer deve incluir informações detalhadas sobre a empresa ou pessoa contratada e contratante, especificando a área de atuação e se o freelancer atuará como prestador de serviços ou consultor.

Cláusulas são essenciais conforme as necessidades da função, alinhadas aos requisitos da empresa e aos acordos estabelecidos com o freelancer. A documentação do acordo deve ser registrada em duas vias para proporcionar uma comprovação legal mútua.

Com os avanços tecnológicos, a contratação presencial, entrevistas e dinâmicas tornam-se dispensáveis. Geralmente, os freelancers apresentam portfólios de trabalhos anteriores ou são recomendados por outros profissionais. Os primeiros meses muitas vezes servem como períodos de teste, permitindo à empresa avaliar a adaptação e decidir pela continuidade ou não dos serviços.

Quais são os direitos e responsabilidades do freelancer?

Como freelancer, é importante entender os direitos e responsabilidades que regem a relação de trabalho entre o contratante e o freelancer. Embora esse profissional tenha mais flexibilidade e autonomia em comparação a um funcionário tradicional, ainda existem algumas obrigações.

• Cumprimento de prazos: é responsabilidade do freelancer entregar o trabalho dentro dos prazos acordados com o cliente. Isso requer uma boa gestão do tempo e organização;
• Qualidade do trabalho: o freelancer é responsável por entregar um trabalho de qualidade, atendendo às expectativas do cliente e seguindo as diretrizes estabelecidas;
• Comunicação efetiva: é importante manter uma comunicação clara e efetiva com o cliente, esclarecendo dúvidas, compartilhando atualizações e respondendo prontamente às solicitações;
• Cumprimento de acordos contratuais: se houver um contrato ou acordo estabelecido entre o freelancer e o cliente, é responsabilidade do freelancer cumprir todas as cláusulas e condições acordadas.

Lembrando que essas são apenas algumas das principais responsabilidades do freelancer. É importante estar ciente das leis trabalhistas e regulamentações específicas da região, bem como estabelecer contratos claros e transparentes com os clientes para garantir uma relação de trabalho saudável e justa.

Como fazer um contrato freelancer?

É importante que o contrato de freelancer seja assinado por ambas as partes, de preferência com a orientação jurídica. É crucial incluir em suas cláusulas:

Identificação das partes

No início do documento, é essencial apresentar os dados completos das partes para uma identificação precisa. Isso envolve:

• nome completo ou razão social;
• nacionalidade do representante da empresa;
• estado civil do representante da empresa;
• profissão do representante da empresa;
• RG e CPF do representante da empresa;
• endereço, cidade e estado do representante ou da empresa;
• CNPJ das partes.

Serviços contratados

Deve-se expor claramente o objeto do contrato, ou seja, a descrição dos serviços prestados pelo freelancer. É fundamental especificar quando esses serviços iniciarão e quando eles irão terminar.

No entanto, embora o profissional deva cumprir o prazo de entrega, como vimos anteriormente, não é possível determinar seu tempo de dedicação diária ao projeto. As cláusulas sobre a qualidade da entrega e as regras previamente acordadas entre as partes também podem estar presentes no documento.

Obrigações de cada parte

O documento deve prever as responsabilidades da contratante e do freelancer, deixando claro o dever de cada um. Em caso de descumprimento, é crucial incluir previsões de multas e penalidades.

Valores e formas de pagamento

Outras informações essenciais no contrato incluem o valor dos serviços e as condições de pagamento, incluindo possíveis multas por atraso.

Acordo de confidencialidade

Quando necessário, as partes devem incorporar um acordo sobre direitos autorais e sigilo em relação ao projeto e informações sensíveis. Além disso, é fundamental ficar atento à LGPD, Lei Geral de Proteção dos Dados. Veja o nosso vídeo sobre esse assunto e fique por dentro da lei.

Validade, Rescisão e Penalidades

O prazo de validade do contrato é uma informação crucial que não pode ficar de fora. As partes precisam saber quando a rescisão do contrato pode ocorrer sem penalidades.

No caso de uma das partes decidir encerrar o contrato fora do prazo estabelecido, é importante estabelecer penalidades, como o pagamento de multa. Além disso, é relevante incluir condições para uma rescisão amigável, como a exigência de aviso prévio.

Regras gerais

Cada contrato deve ser adaptado para a empresa contratante e o profissional freelancer, considerando as particularidades do projeto ao estabelecer suas cláusulas.

Assinatura das partes

Por fim, após a elaboração do documento, tanto o profissional quanto o contratante devem assinar o contrato de freelancer.

Recomenda-se a presença de duas testemunhas, que deverão fornecer seus nomes e CPFs na última página. A assinatura representa o consentimento das partes em relação às condições estabelecidas no documento, e a assinatura virtual é válida do ponto de vista jurídico, dispensando a necessidade de formalização em cartório. Mesmo o aceite via e-mail pode ser utilizado como prova em eventual ação judicial.

Outros tipos de contrato de trabalho

há formas de contratação criadas para atender demandas pontuais, temporárias ou de formação profissional. Cada uma segue regras próprias e se adapta a diferentes realidades de trabalho.

A seguir, conheça outros tipos de contrato e entenda em quais situações eles são aplicados.

Contrato de trabalho temporário

Estabelecido pela Lei de n°6.019, publicada no dia 3 de janeiro de 1974, o contrato temporário é definido por um serviço prestado à uma empresa para atender suas necessidades transitórias de substituição de algum funcionário ou em casos extraordinários.

Esse modelo de contrato é muito comum em datas comemorativas, tais como a páscoa e o fim de ano, onde aumentam as demandas de vendas.

Nesse tipo de contrato, a admissão é feita por meio de uma empresa terceirizada, que fornece profissionais à empresa.

Uma das vantagens do contrato temporário é fornecer oportunidades de experiência para profissionais que necessitam. Além disso, a empresa supre suas necessidades momentâneas.

Contrato de trabalho eventual

O contrato de trabalho eventual consiste em um acordo firmado entre uma pessoa (jurídica ou física) com um profissional autônomo, que realiza serviços pontuais e esporádicos.

Ele também é conhecido como contrato de atividade, já que ele é solicitado somente quando há uma demanda. Além disso, o trabalho eventual é definido na Lei 8.212/91, que diz o seguinte:

g) quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.

Muitas pessoas confundem esse tipo de contrato com o temporário, porém a grande diferença entre eles é que o trabalho eventual não possui vínculo empregatício.

Veja alguns exemplos de trabalho eventual:

• pedreiro;
• pintores;
• diaristas;
• jardineiros;
• encanadores;
• eletricista;
• fotógrafo;
• redatores;
• técnico de informática;
• técnico de manutenção de elevadores, etc.

Esse tipo de contrato também permite que o profissional trabalhe em mais de um lugar ao mesmo tempo.

Estágio

O estágio é um tipo de contrato que não proporciona vínculo de emprego. Dessa forma, o acordo é firmado entre o estagiário e o gestor através de um termo de compromisso.

No entanto, os direitos e os deveres do estágio estão descritos na Lei n° 11.788, publicada no dia 25 de setembro de 2008, também conhecida como Lei do Estagiário.

Em resumo, a lei estabelece que o contrato deve ser de no máximo 2 anos e que a carga horária do estagiário deve ser de 20 horas semanais. Além disso, as atividades desenvolvidas na empresa devem ser compatíveis com o previsto nos termos do contrato.

Por fim, o estagiário recebe uma bolsa-auxílio, vale-transporte e férias proporcionais.

Jovem aprendiz

O programa Jovem Aprendiz é descrito na Lei da Aprendizagem n° 10.097, publicado no dia 19 de dezembro de 2000. Ela consiste na contratação de jovens com idade entre 14 e 24 anos.

Dessa forma, quem participa do programa, precisa se inscrever em um curso de aprendizagem que possui um prazo de 2 anos, assim como o contrato de trabalho. Após esse período, a empresa pode efetivar o aprendiz com um contrato por prazo indeterminado.

Assim, o jovem aprendiz tem direito à carteira de trabalho assinada e outros direitos descritos na CLT. Para os jovens que ainda não finalizaram o ensino fundamental a jornada de trabalho precisa ser de no máximo 6 horas diárias. Contudo, quem já finalizou, terá uma jornada de no máximo 8 horas.

A finalidade deste contrato é inserir os jovens no mercado de trabalho e capacitá-los, combinando a prática com a teoria para o desenvolvimento profissional de quem participa do programa.

Formas de rescisão de contrato

A rescisão de um contrato consiste no fim do vínculo de trabalho entre a empresa e o colaborador. A decisão de suspender um contrato pode ser por parte do empregador ou do funcionário.

Acompanhe as formas mais comuns de rescisão.

• Demissão sem justa causa: nesse caso, o empregador decide dispensar o funcionário por alguma falha do mesmo ou por um motivo interno da empresa. É importante ressaltar que nesses casos o profissional recebe todos os direitos previstos na CLT.
• Demissão por justa causa: segundo o artigo 482 da CLT, esse tipo de demissão acontece quando há uma falha grave por parte do colaborador.
• Pedido de demissão: ocorre quando o profissional solicita a rescisão do contrato. Nesses casos, ele perde alguns direitos previstos pela CLT, como aviso prévio indenizado e o seguro-desemprego;
• Demissão indireta: podemos dizer que é o inverso da demissão por justa causa. Em outras palavras, ocorre quando o empregador comete uma falta grave ao colaborador. No artigo 483 da CLT, estão listados os motivos que levam a esse tipo de rescisão;
• Culpa recíproca: acontece quando tanto a empresa quanto o funcionário cometem alguma infração trabalhista. Dessa forma, a Justiça do Trabalho tem respaldo para declarar a rescisão do contrato por culpa recíproca.

Conclusão

Entender os diferentes tipos de contrato de trabalho é fundamental para garantir relações profissionais mais justas, seguras e transparentes. Cada modelo tem finalidades específicas, regras próprias e direitos distintos, que variam conforme o vínculo estabelecido entre empresa e colaborador. Por isso, conhecer bem essas diferenças é o primeiro passo para tomar decisões assertivas, evitar irregularidades e manter a conformidade com a legislação.

Além de representar segurança jurídica, o contrato de trabalho é o documento que formaliza expectativas, define responsabilidades e estabelece os limites dessa relação. Quando redigido de forma clara e alinhado às necessidades das partes, ele contribui para um ambiente de trabalho mais organizado e equilibrado, fortalecendo a confiança entre empregador e empregado.

Independentemente do tipo de contratação, formal, temporária, autônoma ou de aprendizagem, o importante é que o acordo reflita com precisão a realidade do trabalho, respeite os direitos de quem atua e assegure a legalidade de quem contrata. Assim, empresa e profissional seguem juntos com mais clareza, segurança e tranquilidade.