A cultura organizacional desempenha um papel fundamental na maneira como uma empresa funciona e se desenvolve. Ela é como uma “personalidade” da empresa, que influencia as interações entre os funcionários, a tomada de decisões, a forma como o trabalho é realizado e até mesmo a percepção externa da organização.

Em um mercado de trabalho cada vez mais complexo e competitivo, a cultura organizacional se tornou um diferencial estratégico importante. No entanto, não é algo imposto de cima para baixo. 

Ela se desenvolve ao longo do tempo, influenciada por uma variedade de fatores, como a liderança, as experiências compartilhadas e os valores compartilhados pelos membros da organização. Portanto, é preciso compreender a cultura organizacional e moldá-la de maneira intencional se torna uma tarefa estratégica para os líderes.

Neste artigo, vamos explorar a importância da cultura organizacional, suas características essenciais e como ela pode afetar o desempenho e a eficácia de uma empresa. Vamos nessa? 

O que é cultura organizacional?

Antes de entender como construir a cultura organizacional no seu negócio, é importante compreender o seu conceito. Embora não haja uma definição única, a cultura organizacional é amplamente compreendida por meio de experiências práticas.

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Para entender como ela se aplica ao mundo empresarial, é importante considerar o significado geral de cultura na sociedade. É um conjunto de valores, crenças, normas e comportamentos compartilhados por pessoas que vivem em uma determinada região. 

Sendo assim, de forma geral, a cultura organizacional pode ser descrita como o conjunto de crenças, normas, diretrizes e hábitos praticados pelos membros de uma empresa que moldam sua identidade e orientam suas práticas diárias.

Dessa forma, ela servirá como base ou guia para a tomada de decisões e para os comportamentos em todos os setores da empresa, pois precisa refletir como a empresa é vista pelos colaboradores, além de transmitir ao público externo seus valores, missão e propósito.

Por outro lado, a ausência de uma cultura organizacional bem estruturada pode ter impactos negativos em vários aspectos. 

Qual a importância da cultura organizacional?

Como já vimos, a cultura organizacional desempenha um papel crucial no comportamento das pessoas que compõem uma empresa. Entretanto, ela vai além de ter bons profissionais, requer uma gestão adequada para que eles se alinhem ao propósito da empresa.

Assim sendo, estabelecer e aplicar uma cultura organizacional permite que todas as partes envolvidas compreendam adequadamente o funcionamento e posicionamento da empresa.

Essas diretrizes auxiliam na construção de um senso de pertencimento, na promoção da responsabilidade individual de cada colaborador e também ajudam a entender o papel de cada um dentro do negócio, aumentando as chances de crescimento da empresa.

Além disso, uma cultura organizacional sólida resulta em menores taxas de turnover, maior sucesso na atração de talentos, aumento da produtividade, redução do absenteísmo e outros benefícios na gestão de pessoas.

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Elementos da cultura organizacional em uma empresa

Ao construir a cultura organizacional de uma empresa, é fundamental considerar pontos essenciais para estabelecer a cultura empresarial e ajudar a definir a missão, os valores e os objetivos da empresa.

Os principais pontos incluem:

Crenças da empresa: são moldadas pela convivência em grupo e refletem as convicções compartilhadas pelos membros da organização;

Valores organizacionais: representam a importância atribuída a diferentes aspectos dentro da empresa, refletindo as prioridades e princípios que guiam o comportamento dos colaboradores;

Costumes: são as práticas cotidianas que materializam os valores e as crenças da organização, contribuindo para a consolidação da cultura organizacional;

Ritos e atividades: são ações desenvolvidas com regularidade, visando o aperfeiçoamento e a consolidação da cultura, como treinamentos, workshops, feedbacks, eventos comemorativos ou reuniões de equipe;

Cerimônias realizadas: podem ser formais ou informais e são realizadas pelos membros da empresa para celebrar conquistas, marcos importantes ou momentos de reconhecimento.

Essas características devem ser avaliadas levando em conta a realidade de cada empresa. Criar uma cultura organizacional que não esteja alinhada com a realidade da empresa não será efetivo. 

Assim, é fundamental ressaltar que a cultura empresarial deve ser um reflexo genuíno da organização.

Tipos de cultura organizacional 

Existem diferentes tipos de cultura organizacional que podemos encontrar nas empresas. O teórico, escritor e filósofo Charles Handy, especialista irlandês em comportamento corporativo, identificou quatro tipos principais. Veja a descrição de cada um deles:

Cultura de Papéis

Nesse tipo de cultura organizacional, cada colaborador tem um papel bem definido dentro da empresa. 

Essa abordagem é comum em empresas tradicionais, onde os processos são mais burocráticos e lentos. 

No entanto, esse modelo pode limitar a inovação e a diferenciação no mercado, já que os colaboradores tendem a seguir um padrão fixo de tarefas. Isso pode levar à falta de motivação e menor produtividade.

Cultura das Pessoas

Nessa cultura, valoriza-se a criatividade, o trabalho em equipe e o crescimento individual dos colaboradores. 

A gestão de pessoas é vista como um aspecto fundamental para o sucesso da organização. As empresas que adotam essa cultura têm a consciência de que seus colaboradores são peças-chave para estimular o crescimento e a inovação. 

Sendo assim, essa abordagem mais flexível e focada nas pessoas facilita a retenção de talentos no ambiente de trabalho.

Cultura do Poder

Geralmente, encontramos a cultura do poder em empresas menores, onde a tomada de decisão é centralizada e o poder é concentrado em poucas pessoas. É um tipo de cultura focada na liderança. 

Embora possa parecer um modelo de gestão ultrapassado, muitas organizações ainda adotam essa cultura nos dias de hoje. 

Esse tipo de ambiente de trabalho tende a ser altamente competitivo, priorizando os resultados individuais em detrimento do trabalho em equipe. Isso pode criar um ambiente desgastante para os colaboradores.

Cultura de Tarefas

Nessa cultura, o foco principal está na realização das atividades e na contratação de profissionais altamente especializados em suas áreas. 

Valoriza-se a flexibilidade e a criatividade na resolução das tarefas diárias. Empresas que adotam essa cultura costumam realizar avaliações de desempenho, permitindo que os colaboradores obtenham feedback sobre suas atividades e promovendo o autoconhecimento. Isso contribui para o desenvolvimento individual e coletivo.

Por fim, cada tipo de cultura organizacional possui suas características e impactos distintos no ambiente de trabalho. É importante que as empresas conheçam sua própria cultura e compreendam como ela influencia seus colaboradores e o desempenho organizacional.

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Componentes da cultura organizacional de uma empresa

A cultura organizacional de uma empresa é como sua identidade, composta por características, valores e objetivos que a definem. Assim como as pessoas, as empresas podem ter uma identidade positiva ou negativa, o que influencia diretamente seus resultados.

Existem três níveis que definem essas características em uma empresa:

Pressupostos

São as crenças e sentimentos inconscientes presentes nos colaboradores. A primeira impressão sobre um novo colaborador, por exemplo, não surge de uma avaliação consciente, mas de uma percepção instantânea.

Valores compartilhados

São valores importantes para a empresa e que guiam as ações da equipe. Eles têm um grande impacto na tomada de decisões, por exemplo.

Um ponto interessante é que, muitas vezes, um artefato é criado para representar valores. Por exemplo, se a empatia com o cliente é valorizada, isso pode se refletir em políticas e iniciativas que promovam uma boa experiência para o consumidor final.

Artefatos

São os símbolos, práticas de gestão, serviços, histórias e padrões da empresa. São elementos mais concretos que podem ser identificados.

A construção da cultura organizacional ocorre do nível mais consciente (artefatos) para o mais inconsciente (pressupostos). Ou seja, os modos de agir e retratar a organização gradualmente se enraízam no ambiente de trabalho.

Esse processo pode ser entendido por meio de três tendências humanas:

  • Imitação: quando um comportamento é eficaz, as pessoas o observam e reproduzem; 
  • Permanência: a mudança requer tempo, esforço e recursos. Portanto, o que já deu certo costuma ser mantido; 
  • Convergência de grupo: as opiniões individuais se tornam cada vez mais alinhadas à opinião do grupo ao qual a pessoa pertence.

Diferença entre clima organizacional e cultura organizacional

A diferença entre cultura e clima organizacional está na natureza e no foco desses dois conceitos. 

A cultura organizacional engloba o propósito, as ações e os valores que direcionam uma empresa em busca de seus objetivos. Ela representa a identidade da organização, seus princípios fundamentais e a forma como as coisas são feitas dentro dela.

Por outro lado, o clima organizacional refere-se à percepção dos colaboradores em relação à qualidade do ambiente de trabalho. Envolve diversos aspectos, como benefícios, remuneração, relacionamentos com colegas e a estrutura física da empresa. 

O clima organizacional reflete a atmosfera emocional e psicológica do local de trabalho e pode afetar o bem-estar, a motivação e o engajamento dos funcionários.

Como estruturar a cultura da sua empresa?

Como mencionado anteriormente, a cultura organizacional pode ser um elemento crucial para a consolidação e crescimento de uma empresa. 

Muitos se perguntam como começar a estruturar a cultura organizacional de uma empresa. Normalmente, o ideal é começar definindo conceitos básicos, como missão, visão e valores. Na maioria dos casos, as empresas já possuem esses conceitos. 

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No entanto, o desafio está na aplicação prática desses conceitos, pois muitas vezes eles não são vivenciados no dia a dia da empresa, o que pode confundir os colaboradores e prejudicar a estratégia e o crescimento do negócio.

Provavelmente, mesmo sem planejamento prévio, a empresa já possui uma forma de operar, e esse aspecto é importante para definir a cultura do negócio. Os colaboradores já possuem hábitos, processos, valores e diretrizes, e esses elementos devem ser incorporados à organização formal proposta.

Acompanhe algumas dicas para estabelecer a cultura organizacional da sua empresa:

Missão, visão e valores

Missão, visão e valores são os pilares de qualquer organização e servem como base para a cultura empresarial. Eles devem ser claros, transparentes e inspiradores. 

O objetivo principal desses conceitos é engajar os colaboradores e comunicar ao público externo os objetivos do negócio.

A missão é o primeiro passo na construção da cultura organizacional. Essa frase deve responder por que a empresa existe, ou seja, qual é o propósito do negócio. A missão deve representar a identidade da organização e refletir o propósito como empresa. 

A visão, por sua vez, reflete onde a empresa quer chegar no futuro. Ela deve traduzir em palavras os objetivos da empresa, levando em conta que esses objetivos devem ser realizáveis dentro do prazo estabelecido na estratégia de negócio.

Os valores representam os princípios que todos os membros da empresa devem seguir. Eles guiarão o comportamento dos colaboradores e transmitirão ao público externo a imagem corporativa desejada pela empresa.

Mentalidade dos fundadores e lideranças

A cultura de uma organização surge naturalmente a partir da mentalidade dos CEOs, levando em consideração as propostas iniciais e os diferenciais do negócio. Assim, cada empresa possui sua cultura intrínseca.

Além disso, os líderes desempenham um papel fundamental na disseminação dessa cultura entre os colaboradores. No dia a dia, fatores como motivação, equilíbrio entre demandas e recompensas, feedback, clareza nos processos e hierarquia influenciam a cultura interna da empresa e sua evolução.

Processo de contratação

Após definir os valores da empresa, os gestores têm uma ideia clara dos atributos desejados nas equipes. Portanto, a disseminação da cultura está diretamente relacionada à contratação de profissionais que se encaixem nesse perfil.

Além disso, os colaboradores de hoje são os líderes do futuro, então ter cuidado nesse processo impacta o sucesso a longo prazo.

Diferenciais do negócio

Para que a cultura organizacional esteja alinhada aos objetivos de mercado, é fundamental considerar os diferenciais do negócio no planejamento. São essas características únicas da proposta e das equipes que contribuem para o dia a dia da empresa, permitindo que todos busquem os resultados diariamente com base nessas vantagens competitivas.

Rotina de trabalho

A rotina de trabalho é o que reforça as crenças e valores dos profissionais na empresa. Isso não significa fazer a mesma coisa todos os dias, mas sim ter a capacidade diária de viver de acordo com os valores compartilhados pelo negócio, refletindo-se em todas as ações dos colaboradores.

É por meio da convivência, das pequenas e grandes decisões diárias, dos relacionamentos e das melhorias que formam a cultura interna. Portanto, esses valores devem estar presentes todos os dias nos processos.

Converse com os colaboradores

O diálogo é uma ferramenta poderosa para obter informações sobre como os colaboradores se sentem em relação à empresa, suas expectativas, motivação, sugestões de melhorias e outras informações relevantes. 

Por meio da comunicação, você cria um vínculo mais forte com seus colaboradores, o que aumenta a confiança e o respeito em relação à sua gestão. Por isso, invista em reuniões, feedbacks periódicos, testes comportamentais e até mesmo em momentos de descontração, como happy hours.

Como identificar uma cultura organizacional tóxica?

Uma cultura organizacional tóxica é aquela que não oferece benefícios reais para a empresa. Sendo assim, ela não possui pilares sólidos e existe apenas superficialmente, sem ser efetivamente praticada. 

Com o tempo, práticas e comportamentos indesejáveis se tornam comuns, como ervas daninhas que se espalham por um jardim. A seguir, apresentamos alguns tipos de cultura fraca ou tóxica.

  • Cultura da ausência: Nessa cultura, o alto índice de absenteísmo é tolerado pelos gestores sem punição, tornando-se um padrão entre os colaboradores; 
  • Cultura de clube: Caracterizada por “panelinhas”, essa cultura favorece aqueles que bajulam os líderes, resultando na formação de redes de influência ao redor deles. 
  • Cultura reacionária: Essa cultura é resistente a mudanças, inovações ou qualquer coisa que fuja do modelo tradicional interno. Os gestores atuam de forma inflexível e autoritária nas equipes.

  • Cultura formalista: Empresas burocráticas, com processos demorados e cheias de formalidades, têm uma cultura formalista, com uma infinidade de autorizações e embargos para qualquer tarefa interna; 
  • Cultura da zona de conforto: Nesse tipo de cultura, líderes e colaboradores evitam correr riscos, inovar, ter uma comunicação eficaz e criar projetos ambiciosos. Isso limita o crescimento da organização e o desenvolvimento das equipes no longo prazo.

Como podemos observar, existem diferentes indicadores de uma cultura organizacional ruim e tóxica. Assim, ela impede que os colaboradores se desenvolvam. 

Qual é o papel do RH na construção da cultura organizacional?

Em suma, o setor de RH desempenha um papel fundamental na construção e disseminação da cultura organizacional em uma empresa. 

Em primeiro lugar, os recrutadores precisam ter um profundo conhecimento das práticas da empresa para atrair e reter os talentos.

Além disso, o RH é responsável por conscientizar os colaboradores sobre os princípios e objetivos da empresa. Em colaboração com os líderes, os profissionais de RH devem promover os comportamentos desejados pela empresa e transmitir os valores e ações esperados dentro da cultura organizacional.

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