Os indicadores de RH fazem parte da estratégia da área de Recursos Humanos para mensurar os resultados dos negócios. Eles auxiliam o setor a compreender se as ações colocadas em prática geraram o retorno esperado, além de ajudar na avaliação de pontos de melhoria.
Acompanhar os resultados e impactos de cada ação colocada em prática pelo RH, é um dos quesitos mais importantes e inteligentes para as empresas que têm o objetivo de continuar evoluindo e crescendo.
Acompanhe com a gente como definir os melhores Indicadores de RH para a sua empresa ser destaque no mercado!
Sumário
O que são indicadores de RH?
Também conhecidos como indicadores de desempenho ou KPIs (Key Performance Indicators – Indicadores-chave de Desempenho), os indicadores de RH são métricas estratégicas para que o setor de Recursos Humanos acompanhe o que precisa ser melhorado, alinhando assim aos objetivos e expectativas de negócio da empresa para manter o seu crescimento.
Uma coisa é certa, se os indicadores de desempenho forem bem conduzidos pelos gestores de RH em planejamentos e ações, um impacto positivo propaga-se para as demais áreas da empresa.
17 indicadores de RH para ficar atento!
Veja quais são os principais indicadores que o setor de RH precisa acompanhar para planejar ações estratégicas e, consequentemente, gerar bons resultados no clima organizacional da empresa:
1 – Rotatividade ou turnover
Nome dado a relação entre funcionários que saem e entram numa empresa. Para calcular esse indicador de RH é preciso relacionar a quantidade de admissão e desligamento de colaboradores.
Essa métrica é de extrema importância para analisar se os processos de recrutamento e seleção estão sendo eficientes, além de avaliar como está o clima organizacional da empresa.
É preciso bastante atenção e cuidado com a rotatividade de colaboradores.
A alta rotatividade não é um bom sinal para o financeiro do seu negócio. Ela gera altos custos com rescisões e novas contratações, além do gasto com treinamentos a depender do cargo.
Uma taxa ideal de turnover é abaixo de 5%. Caso o valor seja igual ou maior, é necessário repensar de forma urgente as políticas que a empresa utiliza para reter talentos.
Para calcular a rotatividade da sua empresa, utilize a seguinte fórmula:
2 – Frequência
Assim como o índice de turnover, analisar a frequência dos colaboradores também é essencial para que seja possível avaliar o comprometimento dos funcionários com a empresa.
No caso de muitas faltas ou falhas na pontualidade, é importante repensar ações relacionadas ao incentivo à produtividade.
É importante fazer com que os colaboradores se sintam estimulados a serem mais pontuais e produtivos em relação aos prazos e entregas.
Outro aspecto importante, é mostrar a eles como um maior senso de responsabilidade melhora o empenho de toda equipe, não apenas o empenho de um colaborador específico e seu setor.
3 – Absenteísmo
Esse indicador de RH é utilizado para calcular o número total de ausência no trabalho por faltas, atrasos, ou caso o colaborador saia antes do horário habitual durante sua jornada de trabalho.
Para o setor de Recursos Humanos, avaliar o absenteísmo é importante por mostrar adversidades que outros indicadores não captaram.
O employer branding é aliado do absenteísmo, pois o auxilia na construção e evolução de um ambiente de trabalho mais saudável e favorável aos colaboradores.
Quando as razões das faltas e atrasos dos colaboradores são claras para o setor de RH, ele consegue evitar esse comportamento com mais facilidade.
A taxa de absenteísmo pode ser calculada a partir do fator de Bradford e o ideal é que permaneça abaixo de 450:
4 – Desempenho
Esse é um indicador de produtividade, resultado da relação entre custo, qualidade e tempo.
Com ele, o setor de RH consegue ter uma visão objetiva de cada área da empresa.
Assim, é possível definir o que é preciso fazer para a melhoria de cada uma das equipes.
5 – Treinamento
Para aumentar o indicador de desempenho mencionado no tópico anterior, um indicador complementar é o treinamento.
Investir em treinamentos e capacitações na empresa é uma excelente forma de estimular os colaboradores, reforçando neles dessa forma a consciência de um desempenho pessoal e profissional em constante evolução.
6 – Avaliação de aprendizagem
Com um bom incentivo a treinamentos e capacitações, é possível chegar ao nosso próximo indicador de RH.
A avaliação de aprendizagem é uma métrica que avalia se esses treinamentos estão sendo eficientes para os colaboradores.
Mas como fazer essa avaliação? Uma forma prática e eficaz é através de curtas reuniões de feedback ou através de formulários para as equipes.
7 – Headcount (variação no número de colaboradores)
Esse indicador aponta, a partir da análise de um determinado período de tempo, se a quantidade de colaboradores da empresa aumentou ou diminuiu.
A análise do headcount faz com que o setor de RH possa criar estratégias cada vez mais eficazes para alcançar as metas e objetivos da empresa.
8 – Retorno sobre investimentos (ROI)
ROI sobre treinamentos, ou Retorno sobre investimento, é um KPI importante no acompanhamento dos valores gastos em treinamentos e capacitações, para avaliar se os resultados estão dando retorno no rendimento diário dos colaboradores.
Esse retorno precisa ser compatível com a melhoria nos processos e dia-a-dia da empresa através de resultados perceptíveis.
Para avaliar esse indicador, é importante fazer uma avaliação que relacione o rendimento das equipes antes e depois dos treinamentos oferecidos, observando por fim o quanto foi positivo tanto para as habilidades dos colaboradores como também para o lucro da empresa.
9 – Clima organizacional e satisfação
Avaliar como está o ambiente de trabalho da empresa é bastante comum para medir o quanto as equipes estão satisfeitas.
Geralmente, essa avaliação é realizada através de pesquisas feitas pelas equipes de Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos, juntamente aos colaboradores.
As questões mais comuns levantadas são:
- Relacionamento com os gestores
- Realização das tarefas do dia-a-dia
- Oportunidade de crescimento profissional
- Satisfação em relação a remuneração
- O que acha dos benefícios oferecidos
Com essa pesquisa, a gestão da empresa consegue observar quais os pontos fortes e quais precisam ser melhorados em relação à satisfação dos colaboradores de cada equipe.
10 – Competitividade salarial
Esse indicador de desempenho afeta de forma direta a produtividade, o engajamento, a satisfação e a retenção de colaboradores.
É importante que a gestão da empresa fique bastante atenta a esse tópico!
Se o salário oferecido para determinado cargo estiver abaixo da média de outras empresas, é bem provável que o colaborador não fique motivado em suas tarefas cotidianas, ou até mesmo mude de empresa o quanto antes for possível.
11 – Retenção de talentos
Esse KPI serve para diagnosticar se as estratégias da empresa em relação aos colaboradores são eficientes.
A avaliação é feita segundo as competências e resultados dos colaboradores, dessa forma é possível entender como melhorar o engajamento e como fazer para diminuir o índice de rotatividade da empresa.
12 – Reclamações trabalhistas
Aqui, a principal intenção é identificar os seguintes tópicos:
- Possíveis falhas na gestão
- Descumprimento dos direitos dos trabalhadores
- Prováveis problemas no ambiente de trabalho
- Outros fatores possíveis de trazerem transtorno à empresa
Para evitar problemas legais e despesas jurídicas, é necessário monitorar bem esse indicador, pois isso mostra que a empresa se preocupa com seus colaboradores, além de seguir de forma correta as leis trabalhistas.
A equipe responsável por acompanhar de perto essas reclamações deve estar sempre por dentro dos direitos trabalhistas, observando de forma rígida se a empresa está cumprindo todas as leis e, assim, evitar processos trabalhistas.
13 – Tempo médio na empresa
Esse indicador de RH está diretamente relacionado ao indicador de rotatividade (ou turnover), uma vez que analisa se a retenção de talentos teve o sucesso esperado.
O tempo médio de um colaborador na empresa ajuda a gestão a determinar a permanência média que cada funcionário fez parte da equipe.
Ao observar como está esse KPI, a empresa consegue definir se precisa ou não investir em questões de melhores atrativos que façam a diferença na retenção e permanência a longo prazo dos talentos recrutados.
Dentre essas questões estão, por exemplo, a remuneração, benefícios e plano de carreira.
14 – Custo de benefícios por colaborador
Através desse indicador é possível ter informações expressivas sobre o valor que a empresa investe em cada colaborador da equipe.
Calcular a quantia que a empresa investe em benefícios para cada colaborador é bem simples. Veja:
Benefícios per capita = investimento total em benefícios ÷ número total de colaboradores
Além de calcular os investimentos feitos em cada colaborador, esse KPI fornece dados sobre quais setores são mais produtivos e quais precisam de melhorias.
Com o resultado, é possível que a equipe de gestão crie estratégias efetivas de quais setores precisam de mais investimento em treinamentos.
Isso fortalece não apenas os ganhos da empresa, mas também ajuda a melhorar a satisfação dos colaboradores.
15 – Produtividade no expediente de trabalho
Importante indicador de desempenho, a produtividade do colaborador no ambiente de trabalho ajuda a identificar e trabalhar a autonomia de cada funcionário em suas respectivas equipes.
Analisar o impacto que cada colaborador tem de influência na empresa também faz parte desse KPI.
Uma boa produtividade da empresa é quando sua equipe consegue um desempenho tão bom quanto o da concorrência, se levado em consideração os mesmos processos.
Importante é fazer tudo isso da forma mais humanizada possível.
Dessa forma a empresa se destaca da concorrência ao se manter com menos falhas e retrabalhos possíveis.
16 – Relação de horas extras / horas trabalhadas
Observar esse indicador de RH é delicado e de extrema importância.
Há uma linha tênue entre os colaboradores se comprometerem com o horário de trabalho e a sobrecarga que a hora extra pode exercer sobre eles.
Os responsáveis pelo RH precisam acompanhar de perto os excessos e faltas de horas extras para compreender da melhor forma possível como está a jornada de trabalho dos colaboradores.
Para a CLT, a jornada do colaborador não pode passar de 8 horas por dia ou 44 horas semanais e tudo o que for além disso é hora extra.
Ainda segundo a CLT, o artigo 59 diz que por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva, a jornada de trabalho diária pode ser acrescida de até duas horas.
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O RH precisa acompanhar de perto as horas extras de seus colaboradores. Isso evita problemas trabalhistas, além de manter o controle financeiro da empresa.
É preciso também ter bastante cuidado com a sobrecarga de trabalho dos funcionários.
17 – Folha de pagamento
Através desse KPI é que a equipe de Recursos Humanos pode contabilizar de forma precisa os valores investidos em benefícios, remuneração, bonificações e horas extras dos colaboradores.
Com esse indicador, o RH consegue administrar melhor seus recursos, atuando sempre dentro do orçamento.
A importância de acompanhar os indicadores de RH
Os KPIs analisados pela empresa apresentam determinadas finalidades específicas com a motivação de melhoria do desempenho.
A melhoria de desempenho avalia com certa frequência a satisfação dos colaboradores.
Ao identificar como está a performance de cada um deles, é possível realizar planos de ação para a melhoria, caso necessário.
Em termos de frequência, fazer esse acompanhamento em frequências curtas de tempo não se mostra eficiente. O ideal é que seja feito a cada trimestre ou semestre.
Importante estar sempre atento ao clima organizacional da empresa. Dessa forma, haverá um clima saudável de ambiente de trabalho para os colaboradores.
Esse é um fator essencial, visto que reflete na união da equipe e crescimento da empresa.
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Esse foi o nosso conteúdo de hoje. Fique atento em nosso blog e até a próxima!
