Guia completo da demissão por justa causa: O que diz a legislação e como proteger a sua empresa?

A demissão por justa causa ocorre a partir de uma atitude ou comportamento grave do colaborador, previstos no artigo 482 da CLT. Ou seja, ela é fruto de violações trabalhistas tipificadas na legislação, que dão ao empregador o direito de encerrar o vínculo trabalhista sem a necessidade de pagar todas as verbas rescisórias.

Essa é, portanto, a maior punição que uma empresa pode conceder a um funcionário e para ser aplicada, a empresa precisa estar bem respaldada em provas e conhecer bem o que diz a CLT sobre a demissão por justa causa.

Por isso, vamos trazer nesse conteúdo um contexto sobre o que é a demissão por justa causa, quando ela pode ser aplicada, direitos da empresa e do colaborador e ainda responder as principais dúvidas sobre o tema.

Vamos nessa? Boa leitura!

O que é a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é a rescisão do contrato de trabalho motivada por uma conduta grave do empregado, que leva a quebra de confiança e de boa-fé entre empregado e empregador.

Prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essa modalidade de desligamento é a medida disciplinar mais severa aplicada ao trabalhador e só deve ser utilizada em casos em que a falta cometida torne inviável a manutenção do vínculo contratual.

Como consequência, o colaborador perde uma série de direitos normalmente assegurados em uma demissão sem justa causa, sendo essa rescisão considerada punitiva e com forte impacto jurídico e reputacional.

O que diz o artigo 482 da CLT?

No artigo 482, a legislação destina os motivos que constituem a demissão por justa causa para rescisão de contrato de trabalho pelo empregador. No andamento desse modelo de rescisão é de suma importância que a empresa comunique propriamente o funcionário sobre a causa da demissão e do andamento do processo.

Lembrando que, para validação do processo, é necessário que haja provas documentais fundamentadas que comprovem a justa causa. Caso contrário, o processo pode ser invalidado pelo judiciário, acarretando o reestabelecimento do funcionário ou multas indenizatórias.

E o artigo 483? Entenda tudo sobre a rescisão indireta

O artigo 483 a CLT, configura uma modalidade de rescisão indireta, que é modalidade de demissão por justa causa na via contrária, do empregado para o empregador.

Ela é instituída quando a empresa comete uma falta que fere seus direitos trabalhistas e/ou humanos do colaborador, como a falta de pagamento tanto do salário quanto dos benefícios e situações discriminatórias, preconceituosas ou assédio no trabalho.

O que diz o artigo 477 da CLT?

O artigo 477 da CLT trata dos procedimentos e prazos para a rescisão do contrato de trabalho, com foco na quitação das verbas rescisórias e formalização da rescisão. Ele determina que:

1. A rescisão do contrato deve ser formalizada por escrito e assinada.
2. O empregador deve pagar todas as verbas rescisórias devidas ao empregado em até 10 dias corridos após o término do contrato, independentemente do tipo de aviso prévio (trabalhado ou indenizado).
3. Caso o empregador atrasar esse pagamento, estará sujeito a multa equivalente a um salário do empregado, paga diretamente a ele.
4. A empresa deve fornecer os documentos que comprovem a quitação, como o termo de rescisão, comprovante de depósito do FGTS, entre outros.
5. O pagamento pode ser feito em espécie, cheque visado ou depósito bancário, desde que o trabalhador tenha acesso garantido.

O que mudou com a reforma trabalhista?

Com a Reforma Trabalhista de 2017 houve alterações nesses artigos, impactando diretamente na forma como as demissões, principalmente as por justa causa, são feitas.

Reforma trabalhista: artigo 482

Antes da Reforma	Depois da Reforma
Não havia menção a trabalho intermitente.	O artigo foi atualizado para incluir a justa causa no contrato intermitente, especialmente no caso de inatividade por mais de 12 meses.
Não havia detalhamento sobre acordo mútuo na rescisão.	Embora o acordo mútuo esteja formalmente no art. 484-A, ele tem relação prática com o 482: agora o desligamento pode ser por acordo, sem caracterizar falta grave.

Assim, agora p RH precisa diferenciar desligamento por acordo (com direitos parciais) de justa causa (com perda de direitos). Ou seja, é necessário ter maior clareza para casos de extinção contratual com consentimento mútuo.

Reforma trabalhista: artigo 477

Antes da Reforma	Depois da Reforma
O prazo para pagamento das verbas rescisórias variava: até o 1º dia útil após o aviso prévio trabalhado ou até o 10º dia após o aviso indenizado.	Agora o prazo é único: até 10 dias corridos após o término do contrato, independentemente do tipo de aviso (trabalhado, indenizado ou dispensa imediata).
A homologação da rescisão em sindicato ou Ministério do Trabalho era obrigatória para contratos com mais de 1 ano.	A homologação sindical deixou de ser obrigatória, inclusive para contratos longos. Agora a empresa pode fazer o processo internamente, com termo de quitação.
Não havia previsão específica de termo de quitação anual.	Passou a ser permitido o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, assinado entre empresa e colaborador.

Com essas mudanças. o RH ganhou agilidade e autonomia na formalização da rescisão. Contudo, a empresa precisa ser ainda mais cuidadosa na documentação para evitar passivos sem o crivo sindical.

Outro ponto é sobre o prazo único para pagamento da rescisão. Ele evita confusão, mas os atrasos ainda geram multa.

Qual a diferença entre demissão por justa causa e demissão sem justa causa?

A principal diferença entre a demissão por justa causa e a demissão sem justa causa é a motivação para o encerramento do contrato de trabalho. A rescisão por justa causa prevê um motivo claro e grave, já o rompimento sem justa causa por ser feito sem um motivo claro, apenas por vontade do empregador.

Além disso, existem outras diferenças importantes, vamos entender cada uma delas:

Iniciativa

• Justa causa: Sempre parte do empregador, com base em uma conduta inadequada do empregado.
• Sem justa causa: Também é iniciativa do empregador, mas não relacionada a uma falta grave do colaborador.

Aviso Prévio

• Justa causa: O empregado não tem direito ao aviso prévio, nem trabalhado nem indenizado.
• Sem justa causa: O empregador deve conceder aviso prévio de no mínimo 30 dias, podendo ser:
  • Trabalhado (o colaborador continua atuando durante o período);
  • Indenizado (o colaborador é desligado imediatamente, mas recebe o valor correspondente).

Verbas Rescisórias

• Justa causa: O trabalhador recebe somente:
  • Saldo de salário (dias já trabalhados no mês);
  • Férias vencidas, se houver, com adicional de 1/3.
• Sem justa causa: O trabalhador tem direito a:
  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas e proporcionais + 1/3;
  • 13º salário proporcional;
  • Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

FGTS

• Justa causa: O empregador não precisa pagar a multa de 40% sobre o FGTS, e o colaborador não pode sacar o saldo da conta.
• Sem justa causa: A empresa paga a multa de 40% e o colaborador pode sacar o FGTS normalmente.

Seguro-Desemprego

• Justa causa: O colaborador não tem direito ao seguro-desemprego.
• Sem justa causa: O colaborador tem direito, desde que atenda aos requisitos mínimos exigidos por lei.

Documentação e Procedimentos

• Justa causa: Exige provas documentais concretas (advertências, relatos, testemunhas) e cumprimento de critérios como imediatismo e proporcionalidade.
• Sem justa causa: Procedimento padrão com emissão dos documentos de rescisão, guias de seguro-desemprego e liberação do FGTS.

Impacto na Reputação Profissional

• Justa causa: Pode afetar a imagem do profissional no mercado, dificultando futuras contratações.
• Sem justa causa: Não prejudica a reputação, pois a dispensa é considerada legítima e não punitiva.

Quais os motivos para a demissão por justa causa?

O artigo 482 da legislação define 14 cenários distintos que abrem margem para que a empresa demita um colaborador por justa causa. São eles:

1 – Ato de improbidade: essa justificativa se aplica quando o funcionário realizou alguma ação desonesta contra a empresa. Como, por exemplo, furtar o caixa da instituição;

2 – Condenação criminal do funcionário: nesse contexto esse tipo de desligamento se aplica quando o trabalhador é condenado por um crime. Se houver suspensão da pena, há também da justa causa;

3 – Incontinência de conduta ou mau procedimento: nessa explicação a instituição está apta a realizar a demissão por justa causa quando o colaborador ofender, de alguma forma a moral ou dignidade no local de trabalho com ações, como atos obscenos ou ataque explicito ao pudor;

4 – Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

5 – Violação de segredo da empresa: essa causa da justa causa condena o empregado quando ele infringe a conduta e dissemina informações sigilosas da empresa;

6 – Desídia no desempenho das respectivas funções: se aplica quando o colaborador não exerce com êxito suas respectivas atividades;

7 – Ato de indisciplina ou de insubordinação;

8 – Embriaguez habitual ou em serviço: pune quando o funcionário está embriagado, alcoolizado ou utiliza de forma constante entorpecentes que implicam na entrega do trabalho;

9 – Abandono de emprego: essa justificativa é atribuída quando o colaborador se ausenta do trabalho a partir de 30 dias consecutivos;

10 – Ofensas verbais ou físicas: se configura em um ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou o empregador, ou ofensas físicas, nas mesmas condições. Abre exceção quando o caso for de legítima defesa, própria ou de outrem;

11 – Prática constante de jogos de azar: esse motivo é plausível quando o colaborador está envolvido incessantemente em jogos ilegais ou de ações criminosas, que implicam diretamente na integridade para com o trabalho;

12 – Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do funcionário.

13 – Atos contra a segurança nacional: Envolve comportamentos que atentem contra a soberania ou integridade do país, sendo motivo gravíssimo de demissão por justa causa.

14 – Ofensa moral contra o empregador e colegas: Agressões verbais, calúnias ou qualquer conduta que fira a dignidade e o respeito no ambiente de trabalho configuram falta grave e passível de justa causa.

Quantas advertências são necessárias para a demissão por justa causa?

Segundo a legislação sobre a demissão por justa causa, as quantidades de advertências não são levadas em consideração. Sendo assim, pequenas faltas não são justificativas para uma demissão por justa causa.

Contudo, quando essas faltas se acumulam, podem se tornar motivos legais para a demissão por justa causa. Nesse sentido, as empresas utilizam da advertência como documento que formaliza a conduta negativa.

Nesse processo, é comum que a organização aplique também suspensões, com o objetivo de disciplinar, antes de partir para a demissão por justa causa.

Sendo assim, não existe uma quantidade mínima de advertências, basta que o empregador consiga comprovar a má conduta, dentro dos motivos legais que trouxemos acima.

O que prestar atenção antes da demissão por justa causa?

Os motivos para a demissão por justa causa são claros, mas a empresa precisa ficar atenta também a outros critérios para garantir um processo embasado na lei. São eles:

1. Gravidade

A justa causa exige que a falta cometida pelo empregado seja grave o suficiente para romper a confiança entre as partes. Não é qualquer deslize que configura justa causa, é preciso que a conduta torne insustentável a manutenção do vínculo. A gravidade deve ser objetiva e comprovada, não baseada apenas em percepções subjetivas.

2. Proporcionalidade

A penalidade aplicada deve ser proporcional à infração cometida. Ou seja, a punição precisa ter peso compatível com a falta. Aplicar a demissão por justa causa por um atraso pontual, por exemplo, seria desproporcional. Esse princípio evita abusos por parte do empregador e assegura equilíbrio nas relações trabalhistas.

3. Imediatidade e atualidade

A punição precisa ser aplicada logo após o conhecimento da falta. Se o empregador demora muito a agir, entende-se que houve aceitação tácita da conduta, e a justa causa pode ser invalidada. Esse princípio protege o trabalhador contra demissões oportunistas por fatos antigos que só foram usados como pretexto.

4. Non bis in idem

Esse princípio jurídico significa que o trabalhador não pode ser punido duas vezes pelo mesmo fato. Se ele já recebeu uma advertência ou suspensão por uma conduta, por exemplo, não pode ser posteriormente demitido por justa causa pelo mesmo motivo. Isso assegura o devido processo e evita punições excessivas.

Quais os direitos de quem é demitido por justa causa?

Na rescisão por justa causa, como o empregado deu um motivo plausível para a sua demissão, alguns dos seus direitos rescisórios são mantidos, porém, ele perde quase todos os direitos.

Veja abaixo quais são eles:

Mantidos

• Saldo de salário (incluindo horas extras e adicionais);
• Saldo de férias vencidas. Neste caso o colaborador perde o direito às férias proporcionais ao período;
• Salário-família.

Perdidos

• FGTS: o funcionário demitido por justa causa perde direito do benefício do fundo de garantia tal qual a multa dos 40% sobre o valor depositado;
• Aviso prévio;
• Seguro-desemprego;
• Décimo terceiro salário;
• Férias proporcionais.

Como calcular a justa causa?

Para realizar o cálculo de forma correta do funcionário demitido por justa causa, realize a operação baseada no salário e no período das férias já vencidas, acrescidos a 1/3 do seu valor.

Por exemplo, um colaborador que recebe R$3.000,00, trabalhou por 15 dias do período e está com um intervalo de férias vencidas. O cálculo será da seguinte forma:

O Primeiro é necessário calcular o salário proporcional ao saldo do salário trabalhado. O cálculo é o salário total dividido pela soma dos dias trabalhados.

• R$3000,00/ 30 = R$100,00 – valor por dia do colaborador
• R$100,00 x 15 = R$1500,00 – valor proporcional aos dias trabalhados

Posteriormente, é necessário que você calcule o valor das férias vencidas, que é a soma de terço mais o valor completo de 30 dias de férias.

• 1/3 de R$3000,00 = R$1000,00
• R$3000,00 + R$1000,00 = R$4000,00

Após o valor das férias, é fundamental que você calcule o valor dos descontos referentes ao INSS. Pela faixa salarial do nosso exemplo, conforme o portal GOV, de R$ 2.666,69 até R$ 4.000,03, a alíquota está a 12,0% = R$101.18. Sendo assim, realize uma regra de 3 básica para saber o desconto no período trabalhado.

• 3000 – 101,18
• 1500 – X
• 1500×101,18/3000 = R$50,59 – valor equivalente ao desconto
• R$1500 – 50,59 = 1449,41 – valor do salário com desconto

Para finalizar e você obter o valor correto da rescisão por justa causa, some o valor do salário trabalhado com o desconto mais as férias

• R$1449,41 + R$4000,00 = R$5449,41

Sendo assim, em nosso exemplo, o colaborador receberá em sua rescisão por justa causa o valor de R$5449,41.

Qual prazo para realizar o pagamento das verbas rescisórias?

Até 10 dias corridos a partir da data de comunicação da dispensa.
Isso está previsto no artigo 477, §6º, alínea b, da CLT, que determina:

“Quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento, o pagamento das verbas rescisórias deverá ocorrer até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão.”

A justa causa pode ser revertida?

A resposta é sim, a demissão por justa causa pode ser revertida, porém não é uma tarefa fácil tanto para o empregado quanto o empregador.

Quando uma empresa demite um funcionário por justa causa, ela se embasa nos itens indicados pelo artigo 482 da CLT, todavia se o colaborador achar que essa medida foi equivocada ou fora de época e contexto ele pode mover uma ação contra a instituição.

Mediante a essa possibilidade de reversão, é de extrema importância que o RH e DP, ao aplicarem essa medida, estejam com as devidas provas documentadas e a justifica plausível para que não haja nenhuma margem de reversão, causando problemas tanto para a empresa quanto ao colaborador que recorreu a meios judiciais.

É importante frisar que, nesta situação, se houver reversão da justa causa a instituição empregadora terá que pagar todos os direitos perdidos pelo colaborador, como o 13° salário, férias proporcionais e FGTS. Além disso, se for sentenciado em juízo, a empresa precisa pagar uma multa indenizatória ao funcionário.

Como o RH e DP devem proceder ao realizar o processo de justa causa?

O processo de demissão por justa causa, não é a melhor configuração de desligamento para empresa, pois gera estranhamento profissional e o cenário é sempre conflituoso, sendo assim, a maneira como é realizado pelo RH e DP  interfere diretamente em seu andamento.

Veja abaixo, um passo a passo de como proceder nessa situação.

01 – Tenha todas as provas: ao identificar que o colaborador cometeu ações que estão nas diretrizes do artigo 482 da CLT, recolha todas as provas, documentos, testemunhas e qualquer outro tipo de comprovação da situação e realize a ação imediata, para que desde o começo o processo seja embasado e fundamento, extinguindo qualquer possibilidade de revogação.

02 – Comunique o funcionário: é de extrema importância que a empresa seja transparente com o empregado nesta etapa.

Dessa forma, apresente a ele todas as provas e o inciso da justa causa condizente com as ações. Nesta etapa, tenha um diálogo, entenda as motivações e situação de vida pessoal e profissional do funcionário, apesar da situação indelicada, mantenha o viés profissional em todo tempo e resguarde a imagem da empresa e do colaborador.

03 – Siga com as burocracias de forma correta: o desligamento por justa causa é uma circunstância desagradável, logo agilizar o processo é fundamental.

Sendo assim, siga com os trâmites da rescisão o mais rápido possível, forneça ao colaborador os direitos resguardados e efetue o registro na carteira de trabalho adequadamente.

04 – Analise o cenário: após todo o procedimento legal, analise a situação, reveja cenários a fim de evitar situações semelhantes.

Como evitar o processo de justa causa?

Após a falta grave, fica difícil que o empregador mantenha o colaborador em seu quadro de funcionários, logo é necessário que seja feita medidas preventivas para que os conflitos não cheguem a esse patamar.

Essas medidas começam desde a entrevista do funcionário e são reforçadas durante todo o período de estadia dele na empresa. Algumas atitudes que o RH pode tomar para essa boa convivência são:

• Comunicar ao funcionário como é o clima organizacional da empresa e o que é permitido ou não pela instituição;
• Forneça a ele arquivos e documentos do manual de conduta da empresa;
• Promova ações de endomarketing que cativam e reforçam o bom relacionamento do empregado com a empregadora;
• Capacite os líderes de cada equipe, para que como liderança direta, sejam mediadores dos conflitos, pontos de confiança, a fim de sanar pequenos conflitos para não atingir grandes proporções;
• Estabeleça um relacionamento transparente com o funcionário, no qual ele saiba de todas as suas funções e as exerça com maestria;
• Utilize um sistema ponto, com os registros de entrada e saída do colaborador devidamente computados e organizados. Com isso, o estresse com banco de horas, horas extras, faltas injustificadas são menores, pois você terá todas as informações em um único lugar.

Quais rescisões podem ser feitas por iniciativa do colaborador?

Quando falamos em rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do colaborador, estamos tratando de situações em que o próprio trabalhador decide encerrar o vínculo empregatício com a empresa. Essas situações estão previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e, cada uma delas, gera direitos e deveres específicos tanto para o empregado quanto para o empregador.

Pedido de demissão (art. 487 da CLT)

É o tipo mais comum. O colaborador manifesta, de forma voluntária, sua intenção de sair da empresa.

Direitos garantidos:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas + 1/3 constitucional (se houver);
• Férias proporcionais + 1/3;
• 13º salário proporcional.

O que ele perde:

• Aviso prévio indenizado (a não ser que a empresa dispense o cumprimento);
• Saque do FGTS (o saldo permanece na conta);
• Multa de 40% sobre o FGTS;
• Seguro-desemprego.

Nesse caso, o colaborador deve cumprir o aviso prévio de 30 dias ou ter o valor descontado do acerto rescisório.

Rescisão indireta (art. 483 da CLT)

É conhecida como a “justa causa do empregador”. O colaborador pede a rescisão porque a empresa cometeu falta grave — como atraso frequente de salários, assédio, descumprimento de contrato, entre outros.

Direitos garantidos (iguais à demissão sem justa causa):

• Saldo de salário;
• Férias vencidas + 1/3;
• Férias proporcionais + 1/3;
• 13º salário proporcional;
• Aviso prévio indenizado;
• Saque do FGTS + multa de 40%;
• Seguro-desemprego (se tiver direito).

A rescisão indireta precisa ser comprovada, e muitas vezes exige decisão judicial. É recomendado que o colaborador reúna provas concretas e busque apoio jurídico antes de tomar a decisão.

Acordo entre as partes (art. 484-A da CLT – Reforma Trabalhista)

Apesar de envolver também o empregador, muitas vezes a iniciativa vem do colaborador, que propõe um desligamento negociado.

Direitos garantidos:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas + 1/3;
• Férias proporcionais + 1/3;
• 13º proporcional;
• Metade do aviso prévio indenizado;
• Metade da multa de 40% do FGTS (ou seja, 20%);
• Saque de até 80% do saldo do FGTS.

O que ele perde:

• Direito ao seguro-desemprego.

Nesse caso, é necessário ser um acordo mútuo e registrado em documento, ou seja, não pode haver coação ou simulação, sob risco de nulidade.

Principais dúvidas sobre a demissão por justa causa

O que eu recebo na demissão por justa causa?

Na demissão por justa causa, o colaborador perde diversos direitos trabalhistas, recebendo apenas o mínimo legal:

Direitos mantidos:

• Saldo de salário (dias trabalhados no mês da demissão);
• Férias vencidas (se houver), com acréscimo de 1/3 constitucional.

Direitos perdidos:

• Férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
• Multa de 40% sobre o FGTS;
• Saque do FGTS;
• Seguro-desemprego.

A rescisão por justa causa é a mais severa penalidade prevista na CLT, por isso só pode ser aplicada em casos graves e bem fundamentados.

Como funciona a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave, que quebra a confiança entre ele e a empresa, tornando insustentável a continuidade do contrato de trabalho. A empresa deve:

1. Identificar e registrar a falta cometida;
2. Avaliar os princípios da gravidade, proporcionalidade, imediatidade e non bis in idem (ou seja, não punir duas vezes pelo mesmo fato);
3. Comunicar formalmente o trabalhador;
4. Realizar o acerto das verbas dentro do prazo legal (até 10 dias corridos após a notificação da demissão).

Importante: a empresa precisa reunir provas documentais ou testemunhais que sustentem a demissão. Caso contrário, pode sofrer processos trabalhistas por dispensa injusta.

Quando um funcionário pode ser demitido por justa causa?

Somente quando comete uma ou mais faltas graves tipificadas no artigo 482 da CLT.

A justa causa exige que:

• A conduta seja intencional ou gravemente negligente;
• Haja proporcionalidade entre o ato e a penalidade;
• A punição seja imediata à descoberta da falta;
• O fato não tenha sido previamente perdoado (implícita ou explicitamente).

Ou seja, a empresa não pode aplicar justa causa por algo leve, antigo ou que já tenha sido advertido ou punido com outra medida (como advertência ou suspensão).

Quais são os motivos para demissão por justa causa?

A CLT prevê 14 motivos principais para justa causa, conforme o artigo 482. Os mais comuns são:

1. Ato de improbidade – roubo, fraude, adulteração de documentos;
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento – assédio, agressões verbais, condutas indecorosas;
3. Negociação habitual sem permissão – quando o colaborador concorre com a empresa ou exerce atividades prejudiciais;
4. Condenação criminal definitiva – quando não há possibilidade de recurso;
5. Desídia – comportamento negligente e reincidente (ex: faltas, atrasos, produtividade baixa);
6. Embriaguez habitual ou em serviço – uso de álcool ou drogas durante o expediente;
7. Violação de segredo da empresa;
8. Ato de indisciplina ou insubordinação – desobedecer ordens superiores legítimas;
9. Abandono de emprego – ausência injustificada por mais de 30 dias;
10. Ofensas verbais ou físicas;
11. Ofensas moral contra o empregador ou colega;
12. Prática de jogos de azar no ambiente de trabalho;
13. Atos contra a segurança nacional;
14. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em leio para o exercício da profissão

Quantas faltas para o funcionário ser demitido por justa causa?

Para que um funcionário seja demitido por justa causa por números de faltas, é necessário que ele se ausente por 30 dias consecutivos, sem justificação. Esse não comparecimento configura abandono de trabalho.

Conforme o artigo 482 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), que nomeia todos os motivos pelo qual pode ser configurada a demissão por justa causa, no inciso i, abandono de emprego, a legislação reafirma essa norma.

Cuidado: Demitir alguém por justa causa com base apenas em 2 ou 3 faltas pode ser considerado desproporcional e resultar em reversão da demissão na Justiça do Trabalho.

A demissão por justa causa é uma atitude extrema e que deve ser feita com muita cautela e certeza do gestor e do time de departamento pessoal. Abaixo deixamos um KIT com ferramentas para você deixar o seu RH e DP mais estratégico. Veja como motivar os seus colaboradores e evitar demissões por justa causa.