A recontratação de funcionário é um tema que gera muitas dúvidas e discussões no ambiente corporativo.

Às vezes, empresas se deparam com a necessidade de trazer de volta um colaborador que já fez parte da equipe anteriormente. Essa situação, assim como a contratação, envolve tomadas de decisões estratégicas.

Mas como lidar com essa situação? Quais são as regras e procedimentos envolvidos na recontratação de um funcionário?

Neste artigo, vamos explorar esse tema e fornecer informações importantes para empresas e profissionais que estão considerando essa possibilidade. Vamos lá!

O que é a recontratação de funcionário?

A recontratação de funcionário é o processo pelo qual uma empresa decide contratar novamente um colaborador que já havia sido desligado anteriormente.

Isso pode ocorrer por diversos motivos, como a necessidade de preencher uma vaga que ficou em aberto, a avaliação positiva do desempenho do funcionário anteriormente ou até mesmo por uma mudança de circunstâncias na empresa.

No entanto, readmitir um ex-funcionário pode ser vantajoso em diversos aspectos. Um deles é a agilidade no processo de contratação, especialmente quando a empresa precisa preencher vagas com profissionais qualificados em um curto prazo.

Contratar novos funcionários demanda investimentos financeiros e de tempo, como a divulgação da vaga, a seleção de candidatos e o treinamento inicial. Ao recontratar um funcionário que já conhece a empresa e seus processos, esses investimentos podem ser reduzidos.

Além disso, a recontratação pode ser uma forma de resolver problemas que levaram ao desligamento do funcionário, como a insatisfação com a remuneração ou com a gestão.

Dessa forma, a empresa tem a oportunidade de corrigir esses problemas e manter um profissional que trará consigo sua experiência e conhecimento prévio.

O que diz a lei sobre a readmissão de funcionário?

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As leis trabalhistas estabelecem as diretrizes para o processo de recontratação de funcionários. No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal legislação que trata dos direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores.

De acordo com a CLT, não há uma proibição específica para a recontratação de funcionários. No entanto, é importante observar algumas questões legais. Se um funcionário foi demitido sem justa causa, ele pode ser recontratado pela mesma empresa sem restrições.

Nesse caso, o empregador deve seguir os procedimentos de admissão padrão, como assinatura de contrato de trabalho e registro na carteira de trabalho.

Contudo, se o funcionário foi demitido por justa causa, a recontratação pode ser mais complexa. A justa causa é uma forma de rescisão do contrato de trabalho motivada por uma falta grave cometida pelo funcionário.

Nesses casos, a empresa pode ter motivos legítimos para não recontratar o funcionário, a menos que haja uma decisão judicial que anule a demissão por justa causa.

Além disso, é importante mencionar que a recontratação de um funcionário não pode ser utilizada como uma forma de burlar direitos trabalhistas. Se a recontratação ocorrer em um curto período de tempo após a demissão, pode ser considerada uma fraude trabalhista, o que pode levar a consequências legais para a empresa.

Qual o prazo para recontratar um funcionário?

Segundo o artigo 2º da Portaria 384/92, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), estipula que, em casos de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, a recontratação ou continuidade do funcionário só é permitida após um período de 90 dias a partir da data formal da rescisão:

“Art. 2º Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.”

Como já vimos, ao considerar a recontratação de um funcionário, a empresa deve atender aos requisitos legais da CLT. Para uma recontratação conforme a legislação, é crucial manter o mesmo salário, seguir as formalidades de registro de admissão, contabilizar o tempo de serviço conforme o artigo 453 da CLT e observar as regras para férias.

“Art. 453 – No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente. (Redação dada pela Lei nº 6.204, de 29.4.1975)”

Além disso, uma análise cuidadosa do vínculo de trabalho do profissional é essencial para evitar contratações fraudulentas e possíveis sanções. Regularizar inconsistências, como pagamentos previdenciários, décimo terceiro salário e FGTS, é parte fundamental desse processo de recontratação dentro dos parâmetros legais.

Quais são as vantagens e desvantagens ao recontratar o funcionário?

A decisão de readmitir um colaborador envolve ponderar pontos positivos e negativos, levando em conta a política da empresa e a legislação vigente. Além disso, é importante avaliar a experiência anterior do profissional na empresa para resolver eventuais problemas.

No âmbito das vantagens da recontratação, destacam-se:

  • Reconhecimento do clima organizacional e da cultura empresarial;
  • Conhecimento dos objetivos estratégicos do negócio;
  • Possibilidade de dispensar um novo processo seletivo;
  • Facilidade na reintegração;
  • Aumento do empenho para alcançar resultados.

Por outro lado, há algumas desvantagens na recontratação, incluindo a possibilidade de:

  • Arrependimento com o retorno;
  • Falta de confiança entre as partes;
  • Repetição das razões que levaram à demissão inicial;
  • Ocorrência de problemas relacionados a mau comportamento, caso não tenham sido observados anteriormente.

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Há necessidade de um novo processo seletivo? E como conduzi-lo para a recontratação de um ex-colaborador?

Embora não seja obrigatório, é altamente recomendado realizar esse processo, mesmo que o profissional em questão possua as competências necessárias. Essa abordagem permite avaliar diversos aspectos, incluindo:

  • Trabalhos realizados durante o período de desligamento;
  • Disponibilidade para enfrentar novos desafios e retornar à empresa;
  • Experiências anteriores alinhadas às atividades do novo cargo;
  • Motivação do ex-funcionário para retornar, identificando se há propósito ou apenas comodismo;
  • Situação atual do profissional, considerando mudanças em suas preferências, como aceitar ou não horas extras devido a novas circunstâncias, como a chegada de filhos.

Este é o momento de analisar cuidadosamente as condições e determinar se a recontratação faz sentido. A entrevista desempenha um papel crucial para identificar áreas de melhoria a partir da primeira experiência e compreender as percepções dos gestores.

Dessa forma, é possível avaliar a disposição do profissional para evoluir e atender às necessidades da empresa, aumentando as chances de fazer uma escolha assertiva.

Outras dúvidas sobre a recontração de funcionário

Algumas questões sobre a readmissão de funcionários levantam dúvidas quanto às desvantagens para o colaborador, envolvendo proibições, permissões e exceções. Abaixo, esclarecemos algumas dúvidas comuns:

E se o funcionário pediu demissão?

Conforme mencionado anteriormente, a empresa é legalmente obrigada a aguardar 90 dias após a rescisão do contrato para recontratar um ex-funcionário que tenha pedido demissão. Contratá-lo antes desse prazo pode acarretar complicações, como multas e sanções.

Posso recontratar como MEI?

Essa dúvida surge devido à possibilidade de um Microempreendedor Individual (MEI) prestar serviços a uma empresa, desde que não haja vínculo empregatício. Em resposta, não é permitido que uma empresa recontrate um ex-funcionário que se tornou MEI, estabelecendo um novo vínculo empregatício.

Ao se tornar MEI, o profissional fica livre de obrigações típicas de um funcionário, como carga horária fixa, impossibilitando sua readmissão como CLT. Se uma empresa recontratar um MEI, estará em desacordo com a legislação, sujeita a reconhecimento de vínculo empregatício pela Justiça do Trabalho.

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