Escala 12×36: o que diz a lei em 2026 e como o DP administra a jornada sem gerar passivo

A escala 12×36 é a jornada de doze horas seguidas por trinta e seis de descanso. O art. 59-A da CLT autoriza esse regime desde 11 de novembro de 2017. A pactuação admite acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo. O Tribunal Superior do Trabalho cancelou a Súmula 444, que exigia norma coletiva, em 30 de junho de 2025.

Na prática, essa distinção chega na folha, e não fica na doutrina. Só em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho recebeu 1.299 casos novos classificados como regime 12×36. Além disso, foram 6.479 casos sobre prorrogação do horário noturno e 1.042 sobre supressão do intervalo intrajornada. Os números estão na planilha de assuntos mais recorrentes da Coordenadoria de Estatística e Pesquisa do TST. Ou seja, o passivo da escala 12×36 quase nunca nasce da escala em si. O problema nasce, sobretudo, de três parâmetros que o Departamento Pessoal erra no fechamento.

O que é a escala 12×36 e como ela funciona na prática

Na escala 12×36, o empregado trabalha doze horas consecutivas. Depois disso, descansa as trinta e seis horas seguintes, sem interrupção. O ciclo tem, portanto, quarenta e oito horas, e não sete dias. Por isso o plantonista trabalha em dias alternados, com semanas de quatro e semanas de três plantões.

Essa aritmética é, de fato, a razão de ser do regime. A compensação está embutida no desenho do ciclo. Assim, a média semanal fica abaixo do limite constitucional de quarenta e quatro horas. Veja como as horas se distribuem em um ciclo completo de quatro semanas:

Em um mês de trinta dias, o plantonista cumpre quinze plantões, ou 180 horas cronológicas. Descontada uma hora de intervalo por plantão, restam 165 horas computadas. O regime aparece principalmente em saúde, vigilância patrimonial, portaria e indústria de turno contínuo. Na prática, ele convive com outras escalas na mesma folha, como a escala 5×2, a escala 6×1 e a escala 4×3. Para o enquadramento geral, vale revisar o conceito de jornada de trabalho.

O que a lei diz hoje sobre a escala 12×36

A base legal viva é uma só: o art. 59-A da CLT. O dispositivo foi incluído pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, e vigora desde 11 de novembro de 2017. São três vias de pactuação no caput, e elas são alternativas, não cumulativas. O texto usa a conjunção “ou”. Essa palavra, sozinha, resolve a dúvida mais comum do tema.

“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.”

CLT, art. 59-A, caput, no portal do Planalto

O parágrafo único do mesmo artigo resolve duas questões de folha de uma vez. Primeiro, ele declara que a remuneração mensal pactuada abrange o descanso semanal remunerado e o descanso em feriados. Em seguida, considera compensados tanto os feriados quanto as prorrogações de trabalho noturno.

“Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.”

CLT, art. 59-A, parágrafo único, no portal do Planalto

O Supremo Tribunal Federal já examinou o ponto mais sensível dessa regra. Na Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 5994, ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde, o Plenário julgou a ação improcedente por sete votos a três. A sessão virtual foi finalizada em 30 de junho de 2023, com relatoria original do Ministro Marco Aurélio e acórdão redigido pelo Ministro Gilmar Mendes. Mesmo tendo sido a autora uma confederação da saúde, não há modulação de efeitos registrada na comunicação oficial do andamento da ADI 5994 no portal do STF.

A escala 12×36 não é turno ininterrupto de revezamento

Essa confusão aparece em vários guias do tema. O turno ininterrupto de revezamento do art. 7º, XIV da Constituição pressupõe alternância rotativa entre turnos e jornada de seis horas. A escala 12×36, por outro lado, é fixa: o empregado cumpre sempre o mesmo turno. O regime se enquadra como compensação de horários do art. 7º, XIII. Esse é, de fato, o fundamento do voto vencedor na ADI 5994. Sobre o teto semanal, vale conferir o que muda na jornada de trabalho de 44 horas semanais.

A Súmula 444 do TST foi cancelada: o que muda no seu DP

Em 30 de junho de 2025, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho editou a Resolução TST nº 225. O ato cancelou a Súmula 444 por perda de eficácia a partir de 11 de novembro de 2017. Essa data retroativa coincide com a vigência da Lei nº 13.467, de 2017. Na mesma resolução, a contagem sobre o texto oficial aponta 27 súmulas ou itens de súmula cancelados. A publicação, ainda, saiu no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho, caderno nº 4253, e não no Diário Oficial da União.

Na prática, o verbete cancelado é a régua que boa parte da internet ainda usa. Este é o texto integral dele. Vale apenas como contexto histórico:

“É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.”

Súmula 444 do TST, texto na página oficial de cancelamento de súmulas

O dispositivo que cancelou a súmula é curto. Ele também é inequívoco. Não deixa margem de leitura:

“Art. 1° Cancelar as seguintes súmulas: […] XXIV – Súmula nº 444 (cancelada por perda de eficácia a partir de 11/11/2017, pela Lei 13.467/2017);”

Resolução TST nº 225, de 30 de junho de 2025, no repositório JusLaboris

Mais importante que o ato, no entanto, é a justificativa oficial. Nela, o próprio Tribunal Superior do Trabalho diz qual é a regra sucessora. Diz também o que deixou de ser exigido:

“Sucede, contudo, que a súmula em análise encontra-se em descompasso com a dicção do art. 59-A da CLT, incluído pela Lei nº 13.467/2017, que prevê a possibilidade de ajuste por meio de acordo individual escrito e não estipula o critério de excepcionalidade.”

“Ademais, não mais é devida a concessão de descanso ao empregado quando o dia da escala coincidir com feriado, pois, assim como o descanso semanal remunerado, é considerado compensado, conforme prevê o parágrafo único do artigo 59-A da CLT”

Justificativa oficial do TST para o cancelamento da Súmula 444

Em resumo, três requisitos caíram com o cancelamento. Cada um deles muda uma decisão concreta de folha. Compare coluna a coluna:

Um quarto elemento da súmula, contudo, permanece verdadeiro. Não há adicional pela décima primeira e pela décima segunda horas. A reforma não contrariou esse ponto, que segue como consequência lógica da compensação do ciclo.

Por que a exigência de norma coletiva ainda circula como se fosse lei

Existe uma explicação documental para o erro. O art. 59-A já teve uma redação que exigia norma coletiva, dada pela Medida Provisória nº 808, de 14 de novembro de 2017. A MP 808 caducou sem conversão em lei, e o Planalto carimba essa redação como de vigência encerrada. Assim, a exigência esteve no texto da CLT por poucos meses, entre novembro de 2017 e abril de 2018. Esta é a redação morta:

“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso […]” (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017, vigência encerrada)

Redação de vigência encerrada do art. 59-A, no portal do Planalto

São duas redações do mesmo artigo, e apenas uma delas vigora. Quem consulta material antigo encontra a exigência revogada apresentada como regra atual. O mesmo vale para resumos automáticos construídos sobre esse material. Para o contexto da lei que mudou o dispositivo, vale revisar o que a reforma trabalhista alterou na jornada.

Feriado e DSR na escala 12×36: quando dobra e quando não dobra

Como regra, o feriado trabalhado no plantão pactuado não gera dobra. O parágrafo único do art. 59-A considera o feriado compensado pela remuneração mensal. A justificativa do TST para cancelar a Súmula 444 afirma isso de forma expressa. A dobra, portanto, virou exceção, e depende de cláusula da categoria.

Essa exceção existe por um motivo. A regra geral da dobra continua viva para quem está fora da compensação do art. 59-A. Essa dobra vem do art. 9º da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949:

“Art. 9º Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.”

Lei nº 605/1949, art. 9º, no portal do Planalto

No mesmo sentido, a Súmula 146 do TST segue vigente. A palavra que a governa é “compensado”. Sem compensação, dobra. Com compensação, não.

“O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.”

Súmula 146 do TST, publicação oficial de súmulas e orientações jurisprudenciais

O descanso semanal remunerado segue a mesma lógica de compensação. O DSR também está abrangido pela remuneração mensal pactuada. Para as hipóteses de autorização e o cálculo da dobra, consulte o guia sobre trabalhar no feriado e o detalhamento do descanso semanal remunerado.

Quando a convenção coletiva reintroduz a dobra do feriado

A negociação coletiva pode ir além da lei. O Supremo Tribunal Federal delimitou esse espaço no Tema 1.046 de repercussão geral, julgado no ARE 1.121.633, com ata publicada em 14 de junho de 2022. A tese é direta:

“São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.”

Tema 1.046 do STF, tese transcrita na página oficial do TST

Na prática, o primeiro documento a abrir no fechamento não é a CLT. É a convenção coletiva de trabalho da categoria. Se a cláusula assegurar a dobra, a dobra é devida, ainda que o art. 59-A a considere compensada.

Adicional noturno e prorrogação no plantão noturno

De fato, o plantão noturno concentra o erro mais silencioso da escala 12×36. O art. 73 da CLT estabelece três regras que atuam juntas. São elas: o adicional de 20% sobre a hora diurna, a hora noturna computada como 52 minutos e 30 segundos, e o período noturno entre 22 e 5 horas. Um quarto dispositivo, o § 5º, é curto e decide o resto.

“§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como 52 minutos e 30 segundos.”

“§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.”

“§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.”

CLT, art. 73, §§ 1º, 2º e 5º, no portal do Planalto

Duas interpretações consolidadas explicam o que o § 5º quer dizer. A primeira é a Súmula 60, item II, do TST, vigente, que trata da prorrogação em geral:

“II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.”

Súmula 60, item II, do TST

A segunda é a Orientação Jurisprudencial nº 388 da SBDI-1 do TST, também vigente. A OJ 388 vai direto ao caso, e cita o regime pelo nome:

“O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã.”

OJ nº 388 da SBDI-1 do TST, publicação oficial de 2023

Existe, porém, uma camada de leitura obrigatória aqui, e ela não é contradição. O parágrafo único do art. 59-A considera compensadas as prorrogações de trabalho noturno quando a remuneração mensal pactuada as abrange. Nessa hipótese, portanto, a prorrogação está compensada. A OJ 388 permanece como padrão de referência quando não existe essa pactuação, ou quando a norma coletiva da categoria for mais favorável. O que o DP precisa ter, então, é o instrumento no arquivo e a parametrização coerente com ele. Para a mecânica do adicional noturno fora do plantão, o cálculo segue a regra geral.

O erro de parametrização que aparece no primeiro fechamento

O caso típico é o plantão que entra às 19 horas e sai às 7 horas. Ele cobre toda a janela das 22 às 5 horas e avança duas horas além dela. Nessas duas horas finais, o sistema de ponto precisa decidir entre três caminhos: manter o adicional noturno, tratá-lo como compensado pela remuneração mensal, ou aplicar cláusula coletiva mais favorável. Por isso a regra não é uma linha de configuração, e sim uma condição por faixa horária. Quando o parâmetro sai errado, a diferença não aparece em um holerite. Ela aparece em todos os plantonistas do turno, todo mês, até alguém conferir.

Intervalo intrajornada: conceder ou indenizar

Por sua vez, o plantão de doze horas excede seis horas, e isso define o intervalo. São sessenta minutos no mínimo, não quinze. Os quinze minutos do § 1º do art. 71 valem apenas para jornada entre quatro e seis horas. Confundir os dois dispositivos, contudo, é erro recorrente no fechamento.

“Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora […]”

“§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.”

CLT, art. 71, caput e § 2º, no portal do Planalto

Quando o intervalo não é concedido, entra em cena o § 4º. Aqui está o segundo erro de vigência mais comum do tema. A redação atual, dada pela Lei nº 13.467, de 2017, mudou duas coisas ao mesmo tempo: a base de cálculo e a natureza da verba.

“§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.”

CLT, art. 71, § 4º, redação vigente, no portal do Planalto

Compare agora com a Súmula 437 do TST, que refletia a redação anterior. A Súmula 437 saiu de cena pela mesma Resolução TST nº 225/2025, também com perda de eficácia a partir de 11 de novembro de 2017. O contraste é literal, palavra por palavra:

“I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo […] implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido […]”

“III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT […] repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.”

Súmula 437 do TST, itens I e III, cancelada pela Resolução TST nº 225/2025

A diferença entre as duas colunas é dinheiro. Por isso a atualização da norma importa no orçamento, e não só no parecer. Para a distinção entre os dois intervalos do plantão, veja o guia de intervalo intrajornada e o de intervalo interjornada. Quando a supressão é reclassificada em juízo, o efeito aparece no cálculo de horas extras.

Como calcular o plantão 12×36 passo a passo

Na prática, o cálculo fica claro com números. Considere uma clínica com plantonistas de enfermagem no turno das 19 às 7 horas. O salário base é de R$ 3.200,00, e o intervalo de uma hora ocorre entre 21 e 22 horas. O divisor mensal do exemplo é 220, e ele decorre da remuneração pactuada, não do art. 59-A. Confira, portanto, o divisor no contrato e na convenção da categoria antes de reproduzir a conta.

Repare no passo 8. Aquelas duas horas valem R$ 87,30 por empregado em um mês. A decisão sobre elas depende da pactuação e da convenção coletiva, como explicado no tópico anterior. Em uma equipe de nove plantonistas noturnos, a mesma linha responde por R$ 785,70 mensais. Multiplicado por doze meses e pelo prazo prescricional, o número deixa de ser detalhe.

Checklist do cálculo do plantão 12×36

1. Confirme o divisor mensal no contrato e na convenção coletiva da categoria.
2. Separe as horas do plantão por faixa horária, e não pelo total do dia.
3. Aplique a hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos apenas entre 22 e 5 horas.
4. Defina o tratamento da prorrogação posterior às 5 horas, com base na remuneração pactuada e na norma coletiva.
5. Registre a concessão do intervalo no ponto, plantão a plantão.
6. Pague o período suprimido como verba indenizatória, sem reflexos.
7. Confira feriados coincidentes com a escala antes de fechar o mês.

O passo 5 depende de registro fiel na folha de ponto. Depois disso, o resultado precisa aparecer no espelho de ponto antes de virar folha de pagamento. Se houver reclassificação, vale conferir como calcular hora extra. No Fortime, essas faixas horárias são parâmetros da jornada, e o cálculo roda no fechamento sem planilha paralela.

Acordo individual ou norma coletiva: o que o DP precisa ter no arquivo

O art. 59-A autoriza três vias, mas cada objetivo tem a sua via própria. Instituir a escala 12×36 é uma coisa. Criar banco de horas sobre ela, reduzir intervalo ou aplicá-la em atividade insalubre são outras. Nenhuma dessas três, portanto, se resolve com acordo individual.

“V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade ‘banco de horas’, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.”

“VI – Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente […]”

Súmula 85 do TST, itens V e VI, vigente

Além disso, o ônus de produzir o documento é do empregador, e a jurisprudência é explícita. Em decisão divulgada em 15 de setembro de 2023, no processo RR-389-45.2018.5.21.0001, a Sexta Turma do TST julgou o caso de duas cuidadoras. O relator assentou que cabe ao empregador firmar o acordo escrito que comprove a adoção do regime 12×36. Exigir essa prova da trabalhadora, segundo ele, configuraria prova diabólica. O caso tratava da Lei Complementar nº 150, de 2015, e não do art. 59-A. Portanto, a base legal é outra, mas o raciocínio sobre ônus da prova é transponível.

Em outra frente, a Primeira Turma do TST decidiu sobre norma coletiva e jornada legal. Na decisão divulgada em 6 de maio de 2026, no processo RR-0000433-37.2023.5.10.0020, a Turma afastou condenação em horas extras. Reconheceu a validade de cláusula que previa 12×36 com compensação para bombeiro civil, com fundamento no Tema 1.046 do STF. Isso importa porque a Lei nº 11.901, de 2009, fixa 36 horas semanais para essa categoria. Existem, portanto, duas hipóteses de jornada vinda de lei própria: o bombeiro civil, pelo art. 5º dessa lei, e o empregado doméstico, pelo art. 10 da Lei Complementar nº 150/2015.

Por fim, nada disso se sustenta sem registro de jornada. O art. 74, § 2º da CLT, na redação da Lei nº 13.874, de 2019, fixa o limite em mais de vinte trabalhadores por estabelecimento. Não são mais de dez, como circula em material antigo. Sem o controle, o regime cai e a conta vira hora extra.

Os números do litígio dão a dimensão do risco. Segundo o Relatório Justiça em Números 2026 do Conselho Nacional de Justiça, com ano-base 2025, o tempo médio de julgamento na Justiça do Trabalho foi de 9 meses, e o acervo levou 2 anos e 7 meses. Vale revisar, então, o guia da Portaria 671, o papel do comprovante de ponto como prova e as práticas para evitar processos trabalhistas. Em atividade insalubre, confira também o adicional de insalubridade.

Por que a planilha de Excel quebra na escala 12×36

A planilha resolve a contagem de plantões, e falha em tudo que depende de condição. Em primeiro lugar, ela não separa faixa horária. Também não converte a hora reduzida só na janela certa. Não decide prorrogação por instrumento coletivo, nem reconhece feriado compensado. Pior: na mesma folha, o plantonista em 12×36 convive com o administrativo em 5×2 e, às vezes, com um terceiro regime. São regras de feriado diferentes, no mesmo mês, para o mesmo CNPJ.

É esse cruzamento que o Fortime trata como parâmetro, e não como exceção manual. A escala 12×36 entra configurada por faixa horária. O cálculo automático do banco de horas roda em tempo real quando a norma coletiva o autoriza. Além disso, os relatórios analíticos mostram a divergência antes do fechamento, e não depois. Em postos externos, o ponto com geolocalização e o ponto com reconhecimento facial resolvem a troca de turno sem rendição presencial, que é onde aparece o ponto amigo. Com a integração com a folha de pagamento, o fechamento de ponto deixa de ser conferência linha por linha. Para a categoria mais afetada pelo regime, veja o guia de controle de ponto para vigilantes.

O que pode mudar com a PEC 221/2019 (e o que não mudou ainda)

A PEC 221/2019 não está em vigor. Em 14 de setembro de 2026 ela tramita no Senado Federal, pronta para deliberação em Plenário, depois de aprovada na Câmara dos Deputados em 27 de maio de 2026 e na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania do Senado em 2 de setembro de 2026. Ainda depende de aprovação em dois turnos no Plenário do Senado, por três quintos dos votos, e de promulgação. Até que isso ocorra, a escala 12×36 continua regida pelo art. 59-A da CLT, na redação da Lei 13.467/2017.

A proposta reduz a duração máxima semanal de 44 para 40 horas, de forma escalonada. Ela também eleva o repouso semanal remunerado de um para dois dias. Além disso, trata expressamente dos regimes diferenciados. É esse dispositivo que toca o plantão de perto:

“§ 2º Excepcionalmente, convenção ou acordo coletivo de trabalho poderão, inclusive para os trabalhadores sujeitos a regimes diferenciados de trabalho estabelecidos em lei ou norma regulamentadora, estabelecer regime compensatório que assegure, na média, 2 (dois) dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário, garantido o gozo de pelo menos 1 (um) dos dias dentro do período máximo de uma semana de trabalho.”

Avulso da PEC 221/2019, texto aprovado pela Câmara, na página oficial da matéria no Senado Federal

Leia o dispositivo com atenção, porque ele não extingue a escala 12×36. O dispositivo condicionaria o regime a convenção ou acordo coletivo, com média de dois dias de repouso no mês-calendário. Em outras palavras, o regime que hoje admite acordo individual escrito passaria a exigir negociação coletiva. A via individual do art. 59-A perderia espaço nesse ponto. Os prazos de 42 e de 40 horas semanais, por sua vez, correm da publicação da Emenda Constitucional, e não de uma data de calendário conhecida hoje. Sem promulgação, não há prazo em curso. Para o debate vizinho, veja o pilar sobre a escala 6×1.

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Conclusão: jornada bem parametrizada não vira passivo

Em resumo, a escala 12×36 é lícita e está no art. 59-A da CLT. A jornada pode ser pactuada por acordo individual escrito desde 11 de novembro de 2017. A Súmula 444 do TST, que exigia norma coletiva e assegurava a dobra do feriado, saiu de cena com a Resolução TST nº 225, de 30 de junho de 2025.

Portanto, o resultado do fechamento não se decide mais na validade do regime. O resultado se decide em três parâmetros: a prorrogação do adicional noturno depois das 5 horas, o intervalo suprimido na redação vigente do art. 71, § 4º, e o feriado compensado pelo parágrafo único do art. 59-A. Em todos eles, a convenção coletiva da categoria é o primeiro documento a abrir.

Em 63 anos e mais de 7.000 empresas atendidas, a Ortep observa um erro recorrente na escala 12×36. É justamente a prorrogação do adicional noturno depois das 5 horas, que passa despercebida até o primeiro fechamento.

Nas implantações de hospitais e de empresas de vigilância, além disso, a jornada quase nunca está sozinha na folha, e é esse cruzamento que quebra a planilha. Se a sua escala está nesse cenário, fale com um especialista da Ortep. Veja o Fortime parametrizando a jornada em uma demonstração ao vivo, com atendimento de gente para gente, sem chatbots, e treinamento gratuito para a sua equipe.

Visão da Ortep

Para escrever este guia, a equipe da Ortep abriu diversas fontes oficiais em 14 de setembro de 2026. Foram elas: o texto integral da Resolução TST nº 225, de 30 de junho de 2025, no repositório JusLaboris do Tribunal Superior do Trabalho, a página oficial de cancelamento de súmulas do TST, o texto da CLT no portal do Planalto, a publicação oficial de súmulas e orientações jurisprudenciais do TST, o andamento da ADI 5994 no portal do Supremo Tribunal Federal e a página da PEC 221/2019 no Senado Federal. Os números de litígio vêm da planilha de assuntos mais recorrentes da Coordenadoria de Estatística e Pesquisa do TST.