Quando o RH realiza a admissão de um novo funcionário, é comum que os gestores se concentrem em suas habilidades e formação acadêmica. No entanto, existe outro aspecto igualmente relevante que deve ser considerado: os perfis comportamentais.
Basicamente, as pessoas podem ser agrupadas em quatro tipos de perfis que refletem como elas se comportam no ambiente de trabalho. Cada um desses perfis possui pontos fortes que contribuem para o crescimento da empresa, mas também apresentam pontos de melhoria.
Neste artigo, vamos abordar as principais características de cada perfil comportamental e compreender o porquê é essencial que as empresas saibam sobre esse tipo de identificação. Acompanhe a leitura!
O que você vai ver neste conteúdo
O que é o perfil comportamental?
O perfil comportamental é uma técnica utilizada para analisar as características pessoais dos colaboradores, a fim de compreender e prever como eles reagiriam em diferentes situações e diante de estímulos diversos.
Em outras palavras, o perfil comportamental reflete a personalidade do profissional e combina suas habilidades técnicas e habilidades interpessoais. Traçar a carreira com base nesses elementos traz inúmeros benefícios tanto para o funcionário quanto para a organização.
Através da avaliação comportamental, a empresa é capaz de compreender como um profissional, seja ele um candidato em processo seletivo ou um colaborador, lida com situações do cotidiano, trabalha em equipe e lida com prazos e feedbacks, entre outros.
Por que é importante conhecer os tipos de perfis comportamentais?
A identificação do perfil comportamental de um funcionário ou candidato traz várias vantagens para a empresa. Durante um processo seletivo, por exemplo, ajuda a determinar se os candidatos se adequam ao cargo pretendido e se eles se encaixam na cultura da empresa.
O mesmo vale para as promoções internas e para elaborar um plano de carreira. Se o colaborador não possuir o perfil adequado para as novas responsabilidades, pode perder a motivação.
Por outro lado, um funcionário satisfeito com suas atividades tende a ser mais produtivo, buscar alcançar metas e manter relacionamentos interpessoais saudáveis.
Além disso, também é importante analisar os perfis comportamentais dos profissionais das equipes da empresa. Dessa forma, os gestores podem identificar se é necessário investir em treinamentos e capacitações, contratar novos talentos ou realocar pessoas para equilibrar personalidades e habilidades dentro do time.
Tipos de perfis comportamentais de colaboradores
Geralmente, dentro do ambiente organizacional, conseguimos identificar quatro tipos de perfis de colaboradores. Então, vamos detalhar cada um deles com seus pontos fortes e os pontos de melhoria. Vamos nessa?
Perfil Comunicador
Pontos positivos: como o próprio nome sugere, o colaborador com perfil comunicador é alguém extremamente comunicativo, carismático e capaz de persuadir devido sua habilidade de se expressar.
Em virtude disso, ele costuma ter ótimos relacionamentos com os demais colaboradores, pois gosta de estar em meio a pessoas e influenciá-las de maneira positiva.
Esse colaborador costuma se animar com novos projetos, é otimista e possui uma atitude positiva em relação às metas que devem ser alcançadas durante o desenvolvimento do trabalho.
O comunicador gosta de trocar ideias sobre projetos e sempre incentiva seus colegas a expressar opiniões sobre diversos temas.
Pontos de melhoria: por mais que ele seja simpático e carismático, ele pode carecer de habilidades de análise e planejamento.
Muitas vezes, seguir regras e cumprir prazos pode ser mais desafiador para ele do que para outros. Equipes compostas somente por comunicadores tendem a ser mais desorganizadas, pois prometem mais do que conseguem entregar.
Por outro lado, equipes sem comunicadores enfrentam dificuldades para confiar no que está sendo desenvolvido e não possuem um fluxo de comunicação eficiente.
Perfil Executor
Pontos positivos: o colaborador com perfil executor é aquele que se sente realizado ao enfrentar desafios e superar obstáculos.
O executor é conhecido por sua determinação: quando se compromete com algo, vai até o fim e utiliza todos os recursos disponíveis para superar desafios. Por esse motivo, possui autoconfiança, determinação, foco e objetividade. Para ele, entregar resultados é algo muito importante.
Esse tipo de colaborador trabalha bem com autonomia. Quando tem liberdade para agir, atinge suas metas e até as supera facilmente. É um empreendedor nato.
Pontos de melhoria: é extremamente competitivo e sempre defende suas opiniões com argumentos e coragem, o que pode facilmente se transformar em autoritarismo.
Além disso, sua dedicação e determinação podem se transformar em obsessão. Quando isso acontece, ele fica cego para as consequências de perseguir um objetivo com tanta determinação, causando danos ao seu redor.
O executor tem dificuldade em seguir a liderança, pois entra em conflito direto com as lideranças. Prefere trabalhar sozinho a trabalhar em equipe.
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Perfil Planejador
Pontos positivos: o perfil planejador é mais equilibrado em comparação ao executor. É uma pessoa controlada, capaz de lidar bem com pressão, pois é estável e controlado. Essa calma é resultado do seu gosto por planejar cada passo com antecedência, o que lhe proporciona uma sensação de controle sobre os projetos.
Trabalha bem em equipe, pois valoriza a colaboração com os colegas e é paciente. Transmite segurança aos demais colaboradores, sendo justo e evitando conflitos.
Pontos de melhoria: dificuldade em improvisar, o que o torna menos criativo como colaborador. Seu apego ao controle das situações às vezes o faz pensar demais e agir pouco, pois acredita que sempre pode planejar mais. Demora para chegar a conclusões e tomar decisões.
Ao contrário do comunicador, o planejador tende a ser pessimista e teme que as coisas não aconteçam conforme seus planos, o que o deixa inseguro.
Perfil analítico
Pontos positivos: o perfil analítico é outro tipo comum de colaborador encontrado nas empresas. Ao contrário do comunicador, o analítico se destaca pela habilidade de planejar e analisar dados e informações.
É uma pessoa detalhista, por vezes até demais, metódica, responsável, organizada e muito cautelosa. O colaborador analítico se sente confortável em rotinas burocráticas e repetitivas. É nesses ambientes que ele se destaca e se sente à vontade.
Esse perfil é geralmente requisitado em trabalhos que exigem precisão e máxima organização de informações.
Pontos de melhoria: tem dificuldade em aceitar mudanças inovadoras, a menos que todos os fatos sejam analisados e conclua que realmente vale a pena. Pode ser inflexível, chegando a ser teimoso.
Além disso, apesar da organização, não são pessoas práticas. Preferem seguir processos longos e cheios de detalhes. Costumam ser bastante críticos com os colegas e consigo mesmos.
Enfim, estes são os quatro principais perfis de colaboradores. No entanto, é importante ressaltar que ninguém é exclusivamente de um único tipo.
Todos nós temos características de dois ou mais perfis, e cabe ao gestor e também ao RH integrar as equipes de forma a alcançar um equilíbrio e permitir que trabalhem em harmonia.
Como descobrir o perfil comportamental de alguém?
Para identificar o perfil comportamental de uma pessoa, é importante que o setor de RH e os gestores utilizem algumas táticas que os auxiliem nessa análise, mesmo considerando que uma pessoa possa se encaixar em mais de um perfil.
Os testes comportamentais são ferramentas valiosas para analisar o perfil de candidatos e colaboradores. Podem ser realizados durante entrevistas, dinâmicas de grupo ou até mesmo por meio de questionários online.
Esses testes consistem em perguntas objetivas ou subjetivas, nas quais os participantes fazem uma autoavaliação de suas características.
Uma metodologia muito utilizada é a STAR, aplicada em entrevistas. Nela, o recrutador analisa as respostas do profissional em relação a quatro aspectos representados pelas letras da técnica:
- “S” de situação, que descreve o contexto do evento mencionado;
- “T” de tarefa, que aborda a responsabilidade do candidato naquela situação;
- “A” de ação, que explora as atitudes adotadas para solucionar o problema; e
- “R” de resultado, que avalia os resultados obtidos em função das ações realizadas.
Outra metodologia muito comum para saber o perfil comportamental de alguém é o DISC, que utiliza um questionário para avaliar o comportamento. As siglas representam quatro tipos de perfis:
- Dominance (Dominância);
- Influence (Influência);
- Steadiness (Estabilidade); e
- Conscientiousness (Conformidade).
É importante utilizar uma plataforma segura para aplicar os testes, a fim de evitar qualquer tentativa de manipulação das respostas.
Sendo assim, é possível avaliar como eles se relacionam com seus colegas, qual é o nível de produtividade, como lidam com prazos e como reagem diante de novos desafios. Essas observações proporcionam insights valiosos sobre o perfil comportamental de cada indivíduo.
Desa forma, ao combinar essas abordagens, as empresas podem obter uma compreensão mais abrangente dos perfis comportamentais de seus colaboradores, facilitando atribuição de funções adequadas e o desenvolvimento das equipes.
Principais dúvidas sobre perfis comportamentais
Quais são as principais metodologias de avaliação comportamental?
As mais utilizadas são: DISC (Dominância, Influência, Estabilidade, Conformidade), foco em estilos comportamentais. MBTI, classifica em 16 tipos a partir de teoria junguiana. Big Five (OCEAN), mede cinco traços em escala contínua e é o modelo de maior validade científica; Eneagrama, com 9 tipos; e instrumentos proprietários como Predictive Index, CliftonStrengths e Hogan. Cada uma tem fundamentação, foco e nível de validade científica diferentes.
Qual a diferença entre DISC, MBTI e Big Five?
DISC mapeia quatro estilos de comportamento observável, é simples e popular no mercado, mas tem baixa padronização científica. MBTI classifica em 16 tipos discretos, é amplamente usado em desenvolvimento, mas tem confiabilidade teste-reteste baixa, entre 39% e 76% das pessoas recebem classificação diferente ao refazer o teste. Big Five mede traços em escala contínua e é o modelo com maior validade preditiva de desempenho profissional em literatura científica.
Perfis comportamentais têm validade científica comprovada?
A validade varia drasticamente entre metodologias: o Big Five é o modelo mais robusto em meta-análises de psicologia organizacional; o MBTI é amplamente criticado por baixa confiabilidade; o DISC tem aceitação comercial alta, mas validação limitada, variando por fornecedor. A recomendação é exigir relatório psicométrico do fornecedor com índices de validade, fidedignidade (alfa de Cronbach acima de 0,70) e padronização para a população brasileira.
Posso usar perfil comportamental como critério único de contratação ou demissão?
Não. Usar como critério único de contratação é tecnicamente fraco e pode caracterizar discriminação se o teste tiver viés contra grupos protegidos. Para demissão, o risco é maior: dispensa motivada por perfil pode configurar dispensa discriminatória (Lei 9.029/1995 e Súmula 443 do TST), com risco de reintegração e indenização. Decisões de desligamento devem se fundamentar em desempenho mensurável e processo formal de feedback.
Como aplicar perfis comportamentais para desenvolvimento e formação de times?
É a aplicação mais robusta e de menor risco jurídico. Os usos consagrados são: plano de desenvolvimento individual (PDI); composição equilibrada de times com perfis complementares; mediação de conflitos; preparação de líderes para adaptar comunicação e delegação; e onboarding estruturado. O resultado deve ser tratado como ponto de partida para conversa, não como rótulo definitivo.
Quais cuidados a LGPD exige no uso de perfis comportamentais?
Resultados de testes são dados pessoais (LGPD, art. 5º) e exigem base legal específica, como consentimento ou execução de contrato de trabalho. As obrigações mínimas são: informar finalidade, tempo de armazenamento e quem terá acesso; coletar consentimento específico; armazenar com segurança adequada; e permitir acesso, correção e exclusão pelo titular (art. 18). Compartilhar resultado sem autorização configura tratamento irregular e pode gerar sanção da ANPD.
Conclusão
Para uma empresa alcançar os resultados esperados, é importante que ela cuide e incentive os seus colaboradores, certo? Dessa forma, eles se sentirão motivados e automaticamente aumentará a produtividade.
Por isso, é muito importante que os gestores e principalmente o RH saibam quais são os perfis comportamentais de cada colaborador. Assim, é possível saber a estratégia ideal para cada time da organização.
Por fim, o conhecimento do perfil comportamental motiva o trabalho em equipe, além de diminuir o absenteísmo e o turnover.
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