CID no atestado médico: o que o RH pode (e não pode) exigir em 2026

O CID no atestado médico é o código da Classificação Internacional de Doenças que identifica o diagnóstico do paciente. Ele não é obrigatório. Pela Resolução CFM nº 2.381/2024, o médico só pode registrar o código com autorização expressa do paciente. Portanto, a empresa não pode exigir o CID nem recusar o atestado que venha sem ele.

Na prática, a regra é mais rígida do que a maior parte dos manuais de Departamento Pessoal sugere. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) anulou cláusula coletiva que exigia o código. Além disso, o Ministério Público do Trabalho (MPT) já obteve condenação por dano moral coletivo.

Em 2025 e em 2026, a Justiça também puniu empregadores que recusaram atestados por origem. Este guia mostra o que fazer com cada atestado que chega ao seu DP: aceitar, abonar, lançar no espelho de ponto, contar os 15 dias, emitir CAT ou arquivar.

O que é o CID no atestado médico?

CID é a sigla de Classificação Internacional de Doenças. Trata-se do sistema da Organização Mundial da Saúde (OMS) que padroniza a codificação de doenças e lesões. No atestado, o código aparece como uma letra seguida de números, por exemplo M54 ou F41. Ou seja, o CID identifica o diagnóstico, não a gravidade nem o tratamento.

Em 2026, o atestado médico no Brasil usa a CID-10, versão 2019. A CID-11 tem implantação prevista para janeiro de 2027, conforme o cronograma do Ministério da Saúde na Nota Técnica nº 91/2024. Até lá, nada muda no documento que chega ao RH.

Para o Departamento Pessoal, a leitura é simples. O CID no atestado é informação clínica que pertence ao paciente, não ao empregador. O que interessa ao DP é o atestado em si, com identificação do médico, identificação do colaborador, data de emissão e dias de afastamento concedidos. Vale conferir também as regras gerais de validade do atestado médico, que cobrem tipos de documento e prazos de entrega.

Tabela de CID: os grupos que mais geram afastamento no Brasil

A tabela abaixo não serve para o RH interpretar diagnóstico. O objetivo é outro: mostrar quais capítulos da CID-10 concentram os afastamentos no país e qual é a consequência de gestão de cada um. Os números são as concessões de auxílio por incapacidade temporária previdenciária (espécie B31) registradas pelo Ministério da Previdência Social em 2025.

Repare no que a tabela não traz: o significado clínico de cada código. Essa leitura cabe ao médico, nunca ao RH. Para o Departamento Pessoal, o CID no atestado só muda a rotina em três situações: quando indica nexo ocupacional e exige CAT, quando o afastamento passa de 15 dias e migra para o INSS, e quando alimenta o indicador agregado que a NR-1 exige. Fora disso, o procedimento é sempre o mesmo, com ou sem código no papel.

O CID é obrigatório no atestado? O que diz a norma vigente

Não. Nenhuma norma brasileira obriga o médico a registrar o CID no atestado de afastamento. A regra vigente é a Resolução CFM nº 2.381, de 20 de junho de 2024, publicada no Diário Oficial da União de 2 de julho de 2024. Essa resolução substituiu a antiga Resolução CFM nº 1.658/2002. Em resumo, o registro do código depende de autorização expressa do paciente.

“§3º Os médicos somente podem fornecer atestados com o diagnóstico codificado ou não quando por justa causa, em exercício de dever legal ou por solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal.”

“§4º No caso de a solicitação de colocação de diagnóstico, codificado ou não, ser feita pelo próprio paciente ou seu representante legal, essa concordância deverá estar expressa no atestado e registrada em ficha clínica ou prontuário.”

Resolução CFM nº 2.381/2024, art. 5º

Um detalhe muda a conversa dentro do RH. A Resolução CFM nº 2.381/2024 revogou expressamente a Resolução CFM nº 1.658/2002, ainda citada como vigente por boa parte do conteúdo sobre o tema. A regra de fundo não mudou desde 2002. No entanto, a norma que a veicula mudou. Por isso, citar norma revogada em política interna de 2026 abre um flanco desnecessário.

O que o atestado precisa ter, segundo a norma vigente

A Resolução CFM nº 2.381/2024 exige que o atestado traga “a quantidade de dias concedidos de dispensa da atividade”. Somam-se a isso os requisitos do art. 2º. O CID, porém, não está na lista. A checagem do DP é esta:

1. Nome e CRM/UF do médico, com RQE quando houver
2. Nome e CPF do colaborador
3. Data de emissão
4. Assinatura eletrônica qualificada, no digital, ou assinatura e carimbo, no manuscrito
5. Contato profissional e endereço do médico
6. Quantidade de dias de afastamento concedidos

Presentes os seis itens, o atestado vale. O documento médico goza de presunção de veracidade, conforme o art. 2º da mesma resolução. Além disso, diante de indício de falsidade, quem tem o dever de representar ao Conselho Regional de Medicina é o médico, não o RH.

A empresa pode exigir o CID no atestado para abonar a falta?

Não pode. Exigir o CID como condição para abonar a falta viola o direito à intimidade. A garantia está no art. 5º, X, da Constituição Federal. Por isso, o TST anulou cláusula coletiva com essa exigência no processo RO-213-66.2017.5.08.0000, em decisão noticiada oficialmente em 9 de abril de 2019.

“A exigência do diagnóstico codificado nos atestados médicos, estabelecida por norma coletiva, obriga o trabalhador a divulgar informações acerca de seu estado de saúde sempre que exercer o seu direito de justificar a ausência no trabalho nessas circunstâncias”

“o conflito não é entre a norma coletiva e as resoluções do CFM, mas entre a norma coletiva e os preceitos constitucionais que protegem a intimidade e a privacidade dos trabalhadores”

TST, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, relatoria da ministra Kátia Magalhães Arruda

Há um detalhe que o gestor precisa reter: nem a negociação coletiva salva a exigência. Em 2015, no processo RO-480-32.2014.5.12.0000, a mesma seção do TST decidira em sentido oposto. Ou seja, a tese que hoje protege o colaborador perdeu em 2015 e venceu em 2019. Empresa que aplica cláusula de convenção exigindo CID desconta salário com base em regra que a Justiça vem anulando.

Em 2024, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina (TRT-12) seguiu o mesmo caminho. No processo ROT 0000525-59.2023.5.12.0052, um vigilante sofrera descontos por entregar atestados sem CID, com base em cláusula normativa. O tribunal determinou a restituição integral dos valores. Na fundamentação, registrou que “não há como reconhecer a validade de previsão normativa que exige a informação de CID”.

O risco também é coletivo. Na ação civil pública 0000711-93.2015.17.0191, o MPT do Espírito Santo obteve condenação de R$ 20 mil por dano moral coletivo, revertidos ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

A empresa ainda precisa se abster da exigência, sob pena de multa de R$ 500,00 por trabalhador prejudicado. A sentença transitou em julgado. O fundamento foi o art. 462 da CLT, que veda desconto salarial sem previsão legal.

O que a empresa pode legitimamente exigir

Existe uma linha clara, e ela não passa pelo código. Em 19 de setembro de 2023, no processo RO-1070-78.2018.5.08.0000, o TST validou por unanimidade uma cláusula coletiva. O texto exigia a submissão de atestados particulares ao serviço médico da empresa para homologação.

A relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, registrou que “são válidas as cláusulas coletivas que impõem a necessidade de homologação de atestado por médico da empresa”. A distinção, portanto, é estrutural:

• Legítimo: norma coletiva negociada com o sindicato, empresa com serviço médico próprio ou conveniado, homologação sem restrição de origem. É o alcance da Súmula nº 282 do TST.
• Ilegítimo: exigir o CID como requisito de validade, ou recusar atestado por origem com base em circular interna unilateral.

Atestado sem CID: quando o RH pode e quando não pode recusar

O atestado sem CID é a regra, não a exceção. Por isso, o RH deve aceitá-lo. A obrigação decorre da Lei nº 605/1949, art. 6º, §1º, “f”, regulamentada pelo Decreto nº 10.854/2021, art. 159, V. Recusar o documento e transformar a ausência em falta injustificada configura desconto sem base legal, vedado pelo art. 462 da CLT.

“Parágrafo único. A ausência do empregado por motivo de doença deverá ser comprovada por meio da apresentação de atestado médico, nos termos do disposto na Lei nº 605, de 1949.”

Decreto nº 10.854/2021, art. 159, parágrafo único

Aqui mora o erro mais caro do Departamento Pessoal brasileiro: a chamada ordem de preferência de atestados. A ordem de preferência existiu, com base no art. 12 do Decreto nº 27.048/1949, e originou a Súmula nº 15 do TST. Ocorre que o Decreto nº 10.854/2021 revogou esse dispositivo, pelo art. 187, I.

Além disso, o regulamento sucessor não reproduziu ordem de preferência alguma. Ele exige apenas atestado médico, sem adjetivos.

A jurisprudência recente pune quem aplica a ordem de preferência como política interna. Em sentença noticiada pelo TRT da 2ª Região em 1º de setembro de 2025, no processo 1000336-74.2025.5.02.0601, uma empresa divulgou memorando informando que só aceitaria atestados do SUS. Como resultado, a justa causa foi revertida:

“Ao ‘legislar’ internamente, através de ‘circular’ que não mais seriam aceitos atestados de médico particular, a reclamada promoveu alteração contratual sem qualquer respaldo normativo, abusando do seu poder empregatício e do seu micro poder regulamentar”

TRT-2, sentença da juíza Bartira Barros Salmom de Souza

Em 1º de junho de 2026, o TRT de Minas Gerais noticiou decisão ainda mais próxima da rotina do DP. Uma trabalhadora com crises de ansiedade buscava atendimento no SUS pela proximidade. Contudo, a enfermaria da empresa recusava os atestados e orientava que ela procurasse o convênio.

As faltas viraram injustificadas e a empresa a dispensou por justa causa em 6 de outubro de 2025. Em seguida, a 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo anulou a dispensa. Segundo a sentença, “a recusa em aceitar documentos válidos emitidos por órgão público de saúde configura ausência de boa-fé contratual e exercício abusivo do poder diretivo patronal”. Por fim, a Oitava Turma do TRT-MG manteve a anulação por unanimidade. A decisão ainda comporta recurso.

Tabela de decisão: o que fazer com cada cenário de atestado

Repare que em seis dos sete cenários a resposta é a mesma: receber, abonar e lançar. Só o vício formal e o indício apurado de falsidade abrem exceção. Nenhum dos dois, porém, tem relação com a presença do código. Se a sua política interna trata o que caracteriza falta injustificada de outro jeito, ela precisa de revisão.

Como lançar o atestado no controle de ponto sem errar o abono

O lançamento correto tem cinco etapas. São elas: conferir os requisitos formais, identificar o período exato, registrar a falta abonada, arquivar com acesso restrito e acompanhar a contagem de dias. O erro mais comum, no entanto, não é jurídico. É operacional: registrar o abono no dia da entrega em vez do dia da ausência.

1. Conferir os seis requisitos formais. Sem CRM, assinatura ou data de emissão, o documento volta para regularização. A ausência do CID nunca entra nessa checagem.
2. Identificar o período coberto. O atestado abona os dias indicados pelo médico, contados do início do afastamento. A data em que o documento chegou ao DP não conta.
3. Lançar como falta abonada. A ocorrência precisa aparecer no espelho de ponto com a natureza correta. Assim, o fechamento não gera desconto de DSR (Descanso Semanal Remunerado) nem divergência na folha de ponto.
4. Arquivar com acesso restrito. O documento comprova o abono em fiscalização e em eventual reclamação trabalhista. Valem as boas práticas para arquivar documentos do DP.
5. Acompanhar a contagem acumulada. Atestados sucessivos pela mesma doença somam para o limite de 15 dias da empresa. Esse limite é o gatilho do encaminhamento ao INSS.

Quando o DP não lança o abono corretamente, o erro só aparece no fechamento. A essa altura, a divergência já contaminou o cálculo de horas e o DSR. Por isso, empresas que acompanham o controle de horas trabalhadas na prática e mantêm política clara de faltas e atrasos no trabalho reduzem esse retrabalho. Em casos limítrofes, o guia sobre como contar os dias de atestado corretamente resolve a maior parte das dúvidas.

Da empresa ao INSS: como contar os 15 dias e o que muda no 16º

A empresa paga integralmente os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por doença. Do 16º dia em diante, a responsabilidade passa para o INSS e o contrato fica suspenso. Essa divisão está no art. 60 da Lei nº 8.213/1991, e vale igualmente para atestado com ou sem CID.

“§ 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.”

Lei nº 8.213/1991, art. 60, §3º

É aqui que aparece a aparente contradição que confunde o DP. Vale enfrentá-la de frente. O CID é dispensável para a empresa abonar a falta. Por outro lado, ele é praticamente indispensável para o colaborador obter o benefício do INSS a partir do 16º dia. Na análise documental do Atestmed, o INSS exige o CID ou o diagnóstico por extenso, além de nome do segurado, data, assinatura, carimbo com CRM e prazo estimado de repouso.

Não há conflito entre as duas regras. São documentos com destinatários diferentes: o atestado apresentado ao empregador justifica a ausência, e o apresentado ao INSS comprova a incapacidade. Quando o afastamento se aproxima dos 15 dias, portanto, o papel do DP é orientar, não exigir. Cabe informar que o INSS vai precisar do código. A inclusão, porém, depende de pedido do próprio colaborador ao médico, com a concordância registrada no documento, conforme o art. 5º, §4º da Resolução CFM nº 2.381/2024.

Esse caminho tem peso estatístico. O Boletim Estatístico Mensal de Benefícios por Incapacidade do Ministério da Previdência Social mostra o tamanho da mudança. Em julho de 2025, a análise documental respondeu por 56,9% das concessões de auxílio por incapacidade temporária, ou seja, 171.100 de 300.639 concessões no mês, sem perícia presencial. Em outras palavras, mais da metade das decisões do INSS sai da leitura do documento. E esse documento é o mesmo que chega ao seu DP. Para o passo a passo, veja como funciona o afastamento pelo INSS e a suspensão do contrato de trabalho a partir do 16º dia.

CID é dado sensível: o que a LGPD exige do RH que arquiva atestados

Quando o CID no atestado vem escrito, a empresa passa a tratar dado pessoal sensível de saúde. O art. 5º, II, da Lei nº 13.709/2018 (LGPD) classifica expressamente como sensível o dado referente à saúde. A classificação como dado sensível não impede o arquivamento. A LGPD impõe, no entanto, base legal, finalidade definida e controle de acesso.

As bases aplicáveis estão no art. 11, II, da LGPD. A alínea “a” cobre o cumprimento de obrigação legal, o que inclui a comprovação do abono em fiscalização, o encaminhamento ao INSS e a emissão de CAT. Já a alínea “d” trata do exercício regular de direitos em processo judicial ou administrativo. O consentimento, por sua vez, não serve de base aqui, porque a relação de emprego é assimétrica. Na prática, isso significa:

• Acesso restrito. O atestado com CID fica acessível apenas ao DP ou à medicina do trabalho, com as medidas técnicas e administrativas do art. 46 da LGPD.
• Chefia recebe menos informação. O gestor imediato precisa saber da ausência e do período, não do diagnóstico.
• Nada de circulação informal. Encaminhar foto de atestado com CID em grupo de mensagens da equipe é incidente de segurança com dado sensível.
• Retenção com prazo. A guarda se justifica pelo prazo prescricional trabalhista e pelas obrigações previdenciárias, nunca de forma indefinida.

A própria Resolução CFM nº 2.381/2024 abre com um considerando expresso sobre o tema, algo raro em norma de conselho. Nele, a norma reconhece que informações de saúde “são dados pessoais sensíveis dos seus titulares”. Para estruturar o processo, veja a aplicação da LGPD no RH e a segurança de dados aplicada ao RH.

CID, CAT e estabilidade: quando o afastamento vira acidente de trabalho

Quando o afastamento tem origem ocupacional, o diagnóstico deixa de ser irrelevante para a empresa. Ele passa a integrar uma obrigação legal: a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). O benefício concedido, nesse caso, é o auxílio por incapacidade temporária de natureza acidentária, espécie B91. Ele gera estabilidade de 12 meses após a cessação.

“Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.”

Lei nº 8.213/1991, art. 118

A distinção entre B31, previdenciário, e B91, acidentário, tem efeito direto no contrato. Em 2025, o Ministério da Previdência Social registrou 226.934 concessões de B91 com CID-10 identificada. Desse total, 152.409 vieram do capítulo de lesões e envenenamentos. Cada concessão dessas, portanto, gera estabilidade.

O ponto de atenção é outro: a empresa não precisa exigir o código para cumprir a obrigação. Quem apura o nexo ocupacional é o serviço de medicina do trabalho, apoiado pelo PCMSO e, na dúvida, pela perícia do INSS, que aplica o Nexo Técnico Epidemiológico. Assim, o DP emite a CAT diante de acidente, doença ocupacional ou acidente de trajeto, nunca a partir de leitura amadora do CID. Detalham cada hipótese os guias sobre quando o afastamento é acidente de trabalho, doenças ocupacionais e responsabilidade da empresa, acidente de trajeto e emissão de CAT e PCMSO e medicina ocupacional.

CID do Grupo F e a NR-1: o que o DP precisa fazer em 2026

Os códigos do Grupo F da CID-10 reúnem transtornos mentais e comportamentais. Hoje, eles são o terceiro maior motivo de afastamento no Brasil. Em 2025, o capítulo V respondeu por 530.681 concessões de auxílio por incapacidade temporária previdenciária, atrás apenas das doenças osteomusculares e das lesões. A NR-1, por sua vez, transformou esse dado em obrigação de gestão.

A concentração é expressiva. F41, outros transtornos ansiosos, somou 160.017 concessões em 2025. Em seguida vem F32, episódios depressivos, com 123.267. O Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, iniciativa do MPT com a Organização Internacional do Trabalho, apontou crescimento de 134% nos benefícios ligados à saúde mental no trabalho, de 201 mil em 2022 para 472 mil em 2024. Além disso, o levantamento estima gasto acumulado de R$ 173 bilhões da Previdência com adoecimento e acidentes do trabalho desde 2012.

Desde 26 de maio de 2026, a fiscalização do capítulo 1.5 da NR-1 é plenamente punitiva. A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, aprovou a nova redação. Depois, a Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, prorrogou a vigência até 25 de maio de 2026. O texto é explícito quanto ao alcance:

“O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.”

NR-1, item 1.5.3.1.4, Portaria MTE nº 1.419/2024

E aqui está o enquadramento que quase ninguém faz corretamente: a NR-1 não pede CID nenhum. O que a norma exige é gerenciamento de risco. O insumo legítimo, portanto, é o dado agregado e anonimizado, jamais o diagnóstico individual.

Volume de afastamentos por setor, duração média das ausências, concentração por turno ou liderança e evolução do absenteísmo são indicadores que o DP pode acompanhar sem tocar em dado sensível. Aprofundam o tema: o que a NR-1 exige das empresas, a síndrome de burnout no ambiente de trabalho e a relação entre controle de ponto e burnout.

Como organizar atestados e abonos sem expor o diagnóstico

O desafio operacional do DP é conciliar três objetivos que parecem incompatíveis. São eles: receber o atestado com agilidade, lançar o abono corretamente e manter o diagnóstico fora de circulação. Um processo digital resolve os três, porque separa quem precisa ver o documento de quem precisa apenas saber da ausência.

Em 62 anos atendendo empresas brasileiras, a Ortep observa que o atestado médico é a principal origem de divergência no fechamento do ponto. A entrega em papel no balcão cria três pontos de falha ao mesmo tempo: o documento se perde, o lançamento atrasa e o diagnóstico circula por quem não deveria vê-lo.

No Fortime, a central de solicitações de abono e justificativa resolve esse gargalo. O colaborador anexa o atestado pelo aplicativo, e o documento vai apenas para quem tem permissão de análise. A chefia, por sua vez, visualiza ausência e período.

Depois da aprovação, o sistema lança o abono no espelho de ponto com registro de quem aprovou e quando. Já os relatórios analíticos de absenteísmo e afastamento entregam o dado agregado que a NR-1 pede, sem expor CID individual. Por fim, a gestão de férias e afastamentos integrada mantém a contagem dos 15 dias sob controle.

Conclusão

O CID no atestado é opcional para o médico, indisponível para o empregador e decisivo apenas para o INSS. A norma vigente é a Resolução CFM nº 2.381/2024, e o regulamento aplicável é o Decreto nº 10.854/2021.

Além disso, a ordem de preferência perdeu base regulamentar em 2021. A jurisprudência de 2019 a 2026, por sua vez, é consistente: exigir o código ou recusar atestado por origem custa devolução de descontos, reversão de justa causa e dano moral, individual ou coletivo.

Na prática, quase todo atestado que chega ao seu DP tem o mesmo destino: receber, conferir os seis requisitos, abonar, lançar no espelho de ponto e arquivar com acesso restrito.

O que separa o processo tranquilo do processo caro é a consistência do lançamento e o controle de quem vê o documento.

Em 62 anos atendendo empresas brasileiras, com atendimento de gente para gente, a Ortep acompanha esse fluxo em mais de 7.000 empresas. Veja como a central de solicitações do Fortime centraliza o recebimento de atestados e o lançamento de abonos sem que o diagnóstico circule pela empresa.