Licença-paternidade em 2026: o guia do DP antes da virada de 2027

Em agosto de 2026, a licença-paternidade no Brasil é de 5 dias consecutivos, custeados pelo empregador. A Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, amplia o prazo para 10 dias, mas só entra em vigor em 1º de janeiro de 2027. Até lá, nada muda na folha.

Essa distinção parece simples. No entanto, ela é a origem da maior parte da confusão sobre o tema. Boa parte do que circula hoje anuncia “20 dias” como se já valesse. Outra parte descreve os 5 dias como regra permanente. Nenhuma das duas leituras está correta. Este guia separa o que vale hoje do que passa a valer. Além disso, mostra o que o DP precisa decidir: quantos dias conceder, quem paga, como pedir o reembolso e como lançar no ponto.

Licença-paternidade em 2026: o que vale hoje

Hoje a licença-paternidade é de 5 dias consecutivos. A contagem começa na data de nascimento do filho. A base legal está no art. 473, III da CLT e no art. 10, §1º do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). O custo é integralmente do empregador, sem reembolso da Previdência Social.

“§ 1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.”

Constituição Federal, ADCT, art. 10, §1º

Repare na expressão “até que a lei venha a disciplinar”. A regra do ADCT sempre foi transitória. Ou seja, ela valeria só até o Congresso legislar sobre o tema. A Lei nº 15.371/2026 é exatamente essa lei. Por isso, em 1º de janeiro de 2027, o art. 10, §1º do ADCT perde eficácia.

Três detalhes da licença-paternidade que o DP costuma errar

O primeiro é a contagem. Desde a Lei nº 15.156/2025, o art. 473, §1º da CLT manda contar o prazo “a partir da data de nascimento do filho”. Não existe base legal para adiar o início até o próximo dia útil. Os 5 dias são corridos e incluem sábados, domingos e feriados.

O segundo é o alcance. Desde a Lei nº 14.457/2022, o art. 473, III cobre nascimento, adoção e guarda compartilhada. Portanto, o pai adotante tem o mesmo direito, com o mesmo prazo.

O terceiro quase ninguém conhece. Já existe hoje uma hipótese legal de 20 dias sem Programa Empresa Cidadã. O art. 473, §2º da CLT amplia o prazo quando a criança tem deficiência permanente por síndrome congênita associada ao vírus Zika. Vale conferir também o panorama das licenças previstas na CLT e a diferença entre licenças remuneradas e licença não remunerada.

A Lei nº 15.371/2026 e o cronograma até 2029

A Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, saiu no Diário Oficial da União de 1º de abril de 2026. O presidente a sancionou sem veto. A nova lei amplia a licença de forma escalonada e cria o salário-paternidade. O art. 14 fixa a vigência em 1º de janeiro de 2027.

“Art. 11. A licença-paternidade e o salário-paternidade, considerados isoladamente, terão a duração total de: I – 10 (dez) dias, a partir de 1º de janeiro de 2027; II – 15 (quinze) dias, a partir de 1º de janeiro de 2028; III – 20 (vinte) dias, a partir de 1º de janeiro de 2029.”

Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, art. 11

Os 20 dias de 2029 não são garantidos

Este é o ponto que quase nenhuma publicação explica. A terceira etapa tem uma condicionante fiscal expressa. O art. 11, §1º amarra os 20 dias ao cumprimento da meta do Anexo de Metas Fiscais da lei de diretrizes orçamentárias referente ao segundo ano de vigência. Valem ainda os intervalos de tolerância da Lei de Responsabilidade Fiscal.

Na prática, o segundo ano de vigência é 2028. E a LDO de 2028 ainda não existe. Se a meta não for verificada, os 20 dias só valem a partir do segundo exercício financeiro seguinte ao do cumprimento. Ou seja, afirmar “20 dias em 2029” sem essa ressalva é impreciso.

O contexto orçamentário explica a cautela. A estimativa apresentada na tramitação prevê impacto de R$ 4,34 bilhões em 2027, conforme a Agência Câmara de Notícias, em 4 de novembro de 2025. Além disso, foi preciso editar a Lei Complementar nº 229, de 30 de março de 2026. Essa lei complementar tirou a despesa do limite do arcabouço fiscal, um dia antes da sanção.

De onde veio a nova lei

A mudança não nasceu de iniciativa espontânea do Congresso. Em 14 de dezembro de 2023, o Supremo Tribunal Federal julgou a Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão nº 20. O Tribunal reconheceu a omissão quanto ao art. 7º, XIX da Constituição e fixou prazo de 18 meses para o Congresso legislar. Esse prazo venceu em 8 de julho de 2025, sem lei.

A Lei nº 15.371/2026 veio depois e supre a omissão reconhecida. Vale registrar, contudo, que o processo segue aberto. O andamento oficial da ADO 20 não registra movimentação em 2026, e o Tribunal não declarou perda de objeto.

Quem paga a licença-paternidade a partir de 2027

O salário-paternidade é o benefício previdenciário criado pela Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, nos arts. 73-A a 73-H da Lei nº 8.213/1991. Ele passa a existir em 1º de janeiro de 2027, corresponde à remuneração integral do empregado e é custeado pela Previdência Social, e não mais pelo empregador.

Essa é a maior mudança operacional da lei. Hoje os 5 dias saem do caixa da empresa, sem contrapartida. A partir de 2027, a empresa segue pagando na folha, porém como intermediária: quem custeia o benefício é a Seguridade Social. A nova redação do art. 473, III da CLT deixa isso explícito.

Reembolso, e não compensação

Aqui existe uma imprecisão muito repetida. Circula amplamente a informação de que a empresa “compensará” o valor nas contribuições previdenciárias, como já ocorre com o salário-maternidade. O texto sancionado, porém, não usa a palavra compensação em momento algum. Ele usa reembolso, quatro vezes, sempre com a ressalva “nos termos de regulamento”.

“§ 1º Cabe à empresa pagar o salário-paternidade devido ao respectivo empregado, efetivando-se o reembolso, em prazo razoável, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, nos termos de regulamento.”

Lei nº 8.213/1991, art. 73-D, §1º, na redação da Lei nº 15.371/2026

O contraste é deliberado. Para o salário-maternidade, o art. 72, §1º da mesma lei manda efetivar “a compensação, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários”. O legislador tinha esse modelo no artigo imediatamente anterior. Ainda assim, escolheu escrever reembolso. Reforça a leitura o novo art. 89, §11 da Lei nº 8.212/1991, que submete o reembolso ao rito do processo administrativo fiscal.

E aqui está a lacuna que o DP precisa acompanhar. Até 18 de agosto de 2026, o regulamento não havia sido publicado. Não existe decreto, instrução normativa ou nota técnica que descreva o procedimento, o prazo ou o canal do reembolso. Portanto, a provisão para 2027 deve prever o desembolso primeiro e o retorno depois, em prazo indefinido. Para comparar, vale ver a mecânica do salário-maternidade pago pela Previdência e como funciona a licença-maternidade na prática.

Comunicação, documentos e prazos: o novo fluxo

Hoje não existe exigência legal de aviso prévio do empregado. A comunicação pode ser informal, e a certidão de nascimento basta como comprovação. A partir de 2027, esse fluxo muda bastante. Por isso, o DP vai precisar de um canal formal de recebimento.

“Art. 3º Para fins de gestão da escala de trabalho do empregador, o empregado deverá comunicar ao empregador, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, o período previsto para a licença-paternidade.”

Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, art. 3º

A comunicação vem acompanhada de atestado médico com a data provável do parto. Na adoção, vem certidão da Vara da Infância e da Juventude com a previsão do termo de guarda. Em caso de parto antecipado, o afastamento é imediato: o empregado avisa na maior brevidade possível e apresenta o documento depois. Por fim, a lei exige a entrega oportuna da certidão de nascimento ou do termo judicial.

Procedimento interno não cria nem extingue direito

Vale um alerta antes que alguém transforme o aviso de 30 dias em requisito de validade. Em decisão noticiada em 6 de agosto de 2026, a Sexta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região manteve a condenação de um banco. A relatoria foi do desembargador Anemar Pereira Amaral. O banco negara a licença a um bancário. A alegação: ele não apresentou a certidão nem avisou formalmente o RH.

O tribunal entendeu diferente. A prova oral demonstrou que o nascimento fora informado ao superior hierárquico, e isso bastou. A lição é direta: exigência interna de formulário não se sobrepõe ao direito.

O canal formal organiza a escala, nunca nega a licença de quem avisou por outro meio. Documentos médicos, aliás, seguem as regras de validade do atestado médico, e vale lembrar o que o RH pode e não pode exigir sobre o CID.

Como lançar o afastamento no ponto, na folha e no eSocial

A licença-paternidade é interrupção do contrato de trabalho. Hoje ela entra como falta abonada, com salário pago pelo empregador, e nunca como falta injustificada. A partir de 2027, vira afastamento custeado pela Previdência. Essa mudança de natureza altera o lançamento em três sistemas ao mesmo tempo.

Contagem em dias corridos e escalas especiais

Os dias são consecutivos, e essa palavra tem consequência prática. Se o filho nasce numa sexta-feira, o sábado e o domingo entram na contagem. A CLT não prevê contagem em dias úteis nem suspensão por escala, ao contrário do que ocorre em outras regras de jornada de trabalho. Empresas que operam em regime 12×36 costumam errar aqui, ao converter o afastamento em folgas equivalentes.

No espelho de ponto, o lançamento precisa ter a natureza correta desde o primeiro dia. Quando o registro sai errado, o problema só aparece no fechamento de ponto. A essa altura, a divergência já contaminou o cálculo de horas e o Descanso Semanal Remunerado (DSR). O reflexo chega então à folha de pagamento e ao holerite do colaborador.

eSocial: uma lacuna com data

Até 18 de agosto de 2026, o Manual de Orientação do eSocial não traz código de afastamento nem rubrica de folha para a licença-paternidade. A versão vigente é a S-1.3, consolidada até a Nota Orientativa nº 11/2026. A Tabela 18 tem o motivo 16, de licença remunerada por lei, cujo envio o manual classifica como facultativo. Não existe equivalente ao código de salário-maternidade pago pelo INSS.

Existe precedente, o que sugere que o código virá. Quando a Lei nº 15.156/2025 ampliou a licença-maternidade em casos ligados ao vírus Zika, o eSocial criou código específico. Para a Lei nº 15.371/2026, esse movimento ainda não aconteceu. Acompanhar as obrigações do eSocial é parte do preparo para janeiro.

FGTS e contribuição previdenciária

O FGTS é devido durante a licença-paternidade, por dispositivo expresso. O art. 28, V do Decreto nº 99.684/1990 lista a licença entre as interrupções em que o depósito é obrigatório. A nova lei não alterou esse dispositivo.

Sobre a contribuição patronal, há uma tensão jurídica que vale monitorar. A Lei nº 15.371/2026 manteve o salário-paternidade dentro do salário de contribuição. Ocorre que o Supremo Tribunal Federal, no Tema 72, já afastou a contribuição patronal sobre o salário-maternidade.

O fundamento foi justamente a natureza de benefício previdenciário. Portanto, a discussão tende a chegar ao Judiciário a partir de 2027. Até agora não há decisão vinculante sobre o novo benefício.

Seu DP ainda recebe aviso de nascimento por e-mail e lança afastamento manualmente na planilha? Baixe o checklist de preparação para a nova licença-paternidade, com o comparativo 2026 x 2027 e o fluxo de recebimento em uma página.

Garantia de emprego e indenização em dobro

Hoje não existe estabilidade para o pai. A partir de 2027, ela passa a existir. E vem acompanhada de uma penalidade que pode surpreender quem não a conhecer.

“Art. 4º É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado no período entre o início do gozo da licença-paternidade até o prazo de 1 (um) mês após o término da licença.”

“Parágrafo único. Se, após a apresentação da comunicação ao empregador prevista no caput do art. 3º desta Lei e antes do início do gozo da licença-paternidade, ocorrer rescisão do contrato que frustre o gozo da licença, será indenizado em dobro o período indicado no caput deste artigo.”

Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, art. 4º

O parágrafo único merece atenção redobrada. Imagine que um colaborador comunique em 20 de dezembro de 2027 que será pai em 25 de janeiro de 2028. Se a empresa decidir desligá-lo em 5 de janeiro por corte de custos, a rescisão terá ocorrido depois da comunicação e antes do gozo. O resultado é a indenização em dobro do período de estabilidade.

Vale lembrar que a licença-paternidade já é direito irrenunciável hoje. O art. 611-B, XIV da CLT veda que convenção coletiva de trabalho suprima ou reduza o benefício. Em 2024, a Quinta Turma do TRT da 3ª Região manteve condenação de R$ 10 mil por danos morais. A empresa havia obrigado um supervisor a trabalhar durante a licença. Segundo o acórdão, nem a compensação de jornada posterior, nem a anuência do empregado descaracterizam a falta.

Adoção, deficiência e férias: os casos especiais

A Lei nº 15.371/2026 resolve situações que a norma anterior deixava em aberto. Todas passam a valer em 1º de janeiro de 2027. Convém conhecê-las antes de configurar qualquer política interna.

• Filho com deficiência. O art. 12 acrescenta um terço ao período. Em 2027, isso significa 13 dias.
• Adoção e guarda conjunta. O novo art. 392-A, §5º da CLT gera uma licença-maternidade e uma licença-paternidade, vedada a duplicidade do mesmo tipo.
• Internação hospitalar. Se a mãe ou o recém-nascido ficam internados por complicação do parto, o benefício é prorrogado pelo período da internação.
• Falecimento. O novo art. 392-B transfere a licença a quem assumir legalmente os deveres parentais.
• Pai como único responsável. O art. 392-D equipara a licença-paternidade à licença-maternidade, inclusive em duração e estabilidade.
• Dever de finalidade. Durante o afastamento, o empregado não pode exercer atividade remunerada, sob pena de suspensão do benefício.

As férias merecem parágrafo próprio, porque criam obrigação nova de planejamento. O novo art. 131, II da CLT determina que a licença custeada pela Previdência não é falta para efeito de férias. Além disso, o art. 134, §4º dá ao empregado o direito de gozar férias em período contínuo ao término da licença. Para isso, ele precisa manifestar a intenção com 30 dias de antecedência. Na prática, a gestão de férias da equipe passa a depender de uma informação que o DP nem sempre recebe hoje. O período aquisitivo de férias, por sua vez, não sofre desconto.

Programa Empresa Cidadã: 15 dias a mais e incentivo fiscal

O Programa Empresa Cidadã prorroga a licença-paternidade em 15 dias, mediante incentivo fiscal. A base é a Lei nº 11.770/2008. Já o regulamento vigente é o Decreto nº 10.854/2021. Vale um aviso: muita publicação ainda cita o Decreto nº 7.052/2009, revogado desde 2021. A própria página de orientações da Receita Federal repete a norma revogada.

A adesão tem requisitos objetivos, e o DP precisa checá-los antes de prometer o benefício. Só empresas tributadas pelo lucro real deduzem o valor do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica devido. Empresas do lucro presumido ou do Simples Nacional podem conceder a prorrogação, porém sem vantagem tributária. A adesão é feita pelo estabelecimento matriz no e-CAC, com comprovação de regularidade fiscal.

Do lado do empregado, o prazo é curto e decisivo. O requerimento precisa ser apresentado em até 2 dias úteis após o parto, com comprovação de participação em programa de orientação sobre paternidade responsável. Contar mal esse prazo sai caro. Em 2022, a Oitava Turma do TRT da 3ª Região condenou uma empresa aderente em R$ 10 mil. A empresa negara a prorrogação a um enfermeiro que pediu dentro do prazo.

A lição vale para qualquer empresa no Programa: uma vez aderente, a prorrogação deixa de ser liberalidade. A adesão nacional, aliás, é baixa. Segundo dados da Receita Federal divulgados em março de 2026, o Programa reunia cerca de 8.858 empresas. A partir de 2027, os 15 dias somam “além do período obrigatório fixado em lei”.

Checklist do DP para 1º de janeiro de 2027

A virada de ano vai exigir decisão rápida sobre casos concretos. Um parto em 30 de dezembro de 2026 gera 5 dias, pela regra antiga. Já um parto em 2 de janeiro de 2027 gera 10 dias, pela regra nova. Por isso, vale começar a preparação ainda em 2026, com cinco frentes:

1. Criar canal formal de comunicação. O aviso de 30 dias precisa de data, documento anexado e trilha auditável.
2. Revisar a política interna. Regras como “a licença começa no primeiro dia útil” não têm base legal e precisam sair antes de janeiro.
3. Provisionar o desembolso. A empresa paga primeiro e é reembolsada depois, em prazo que o regulamento ainda não definiu.
4. Ajustar o calendário de férias. O direito a férias contínuas muda o planejamento de escala do primeiro trimestre.
5. Acompanhar eSocial e regulamento. Código de afastamento, rubrica de folha e procedimento de reembolso seguem pendentes.

Em 62 anos atendendo empresas brasileiras, a Ortep observa que mudanças de prazo legal de afastamento são a principal origem de erro no primeiro fechamento. O problema raramente está na interpretação da lei. Ele está na distância entre o aviso que chega ao gestor e o lançamento que entra no sistema.

No Fortime, a central de solicitações de afastamento e abono recebe a comunicação com data e documento anexado, e registra quem aprovou e quando. O afastamento aprovado entra direto no espelho de ponto, com a natureza correta. Já a gestão integrada de férias e afastamentos conecta a licença ao calendário. E os relatórios analíticos de afastamentos ajudam a dimensionar o impacto de 2027 na folha.

Conclusão

Em 2026, a licença-paternidade continua sendo de 5 dias pagos pelo empregador, contados do nascimento. A Lei nº 15.371/2026 muda o prazo, o custeio, o fluxo de comunicação e a proteção contra dispensa. Tudo isso, porém, só a partir de 1º de janeiro de 2027. Confundir os dois momentos é o erro mais caro neste tema.

O tempo até a virada é curto e há trabalho a fazer: revisar política interna, criar canal formal de aviso, provisionar o desembolso e acompanhar o regulamento.

Em 62 anos atendendo empresas brasileiras, com atendimento de gente para gente, a Ortep acompanha essa rotina em mais de 7.000 empresas. Veja como a central de solicitações do Fortime organiza o recebimento de afastamentos sem retrabalho no fechamento.