Os indicadores de RH fazem parte da estratégia da área de Recursos Humanos para mensurar os resultados dos negócios. Eles auxiliam o setor a compreender se as ações colocadas em prática geraram o retorno esperado, além de ajudar na avaliação de pontos de melhoria.
Acompanhar os resultados e impactos de cada ação colocada em prática pelo RH, é um dos quesitos mais importantes e inteligentes para as empresas que têm o objetivo de continuar evoluindo e crescendo.
Acompanhe com a gente como definir os melhores Indicadores de RH para a sua empresa ser destaque no mercado!
O que você vai ver neste conteúdo
O que são indicadores de RH?
Também conhecidos como indicadores de desempenho ou KPIs (Key Performance Indicators – Indicadores-chave de Desempenho), os indicadores de RH são métricas estratégicas para que o setor de Recursos Humanos acompanhe o que precisa ser melhorado, alinhando assim aos objetivos e expectativas de negócio da empresa para manter o seu crescimento.
Uma coisa é certa, se os indicadores de desempenho forem bem conduzidos pelos gestores de RH em planejamentos e ações, um impacto positivo propaga-se para as demais áreas da empresa.
Quais são os tipos de indicadores de desempenho?
Comumente no mercado de trabalho, há 4 tipos principais de indicadores de desempenho no qual as empresas se orientam. São eles: produtividade, capacidade, qualidade e estratégia.
Lembrando que, você deve escolher trabalhar com o indicador que funcione melhor para o seu modelo de negócio, ou seja, nem todos os indicadores serão condizentes com a sua necessidade de análise.
Veja abaixo como é aplicado cada um desses 4 tipos de indicadores de desempenho.
Indicadores de produtividade
Os indicadores de produtividade são aqueles que levam em consideração a eficácia do rendimento do trabalho proposto, baseado na fórmula produzir mais com menos recurso.
Esse tipo de indicador é importantíssimo para todas as empresas, mas principalmente com as que trabalham com produção em grande escala, pois a capacidade de produzir e entregar ao cliente final não pode parar.
Indicadores de capacidade
Indicadores de capacidade mensuram a habilidade da pessoa mediante a sua resposta a um processo, ao indicar a qualidade de entrega e capacidade de realizar a atividade proposta.
Eles podem ser usados em qualquer etapa da cadeia de produção, desde o desenvolvimento do insumo necessário até a análise performática da ação.
Indicadores de qualidade
Como o próprio nome sugere, esses indicadores medem a qualidade do processo tanto em sua execução quanto, principalmente, em seus resultados, dimensionando a qualificação do serviço e a complexidade de sua execução.
Por meio desse tipo de índice, a empresa observa detalhes de toda a produção e como os seus funcionários performam mediante o proposto. Neste processo, é fundamental que o resultado positivo, bem como o negativo sejam avaliados, pois interferem diretamente na análise.
Indicadores estratégicos
Toda empresa, ao analisar seus resultados e métricas, traçam em cima desses resultados um planejamento estratégico das ações. É exatamente nessa ação analítica de estabelecer metas e objetivos que os indicadores estratégicos se aplicam, como um qualificador das informações para os resultados estarem sempre próximo ao que foi proposto.
Ao utilizar indicadores estratégicos, reforce sempre os propósitos iniciais e o caminho estipulado pela empresa. Você deve fazer a análise desse tipo de indicador constantemente, a fim de que à medida que as ações são fechadas, o objetivo inicial é mantido e concluído com êxito.
17 indicadores de RH para ficar atento!
Veja quais são os principais indicadores que o setor de RH precisa acompanhar para planejar ações estratégicas e, consequentemente, gerar bons resultados no clima organizacional da empresa:
1 – Rotatividade ou turnover
Nome dado a relação entre funcionários que saem e entram numa empresa. Para calcular esse indicador de RH é preciso relacionar a quantidade de admissão e desligamento de colaboradores.
Essa métrica é de extrema importância para analisar se os processos de recrutamento e seleção estão sendo eficientes, além de avaliar como está o clima organizacional da empresa.
É preciso bastante atenção e cuidado com a rotatividade de colaboradores.
A alta rotatividade não é um bom sinal para o financeiro do seu negócio. Ela gera altos custos com rescisões e novas contratações, além do gasto com treinamentos a depender do cargo.
Uma taxa ideal de turnover é abaixo de 5%. Caso o valor seja igual ou maior, é necessário repensar de forma urgente as políticas que a empresa utiliza para reter talentos.
Para calcular a rotatividade da sua empresa, utilize a seguinte fórmula:
2 – Frequência
Assim como o índice de turnover, analisar a frequência dos colaboradores também é essencial para que seja possível avaliar o comprometimento dos funcionários com a empresa.
No caso de muitas faltas ou falhas na pontualidade, é importante repensar ações relacionadas ao incentivo à produtividade.
É importante fazer com que os colaboradores se sintam estimulados a serem mais pontuais e produtivos em relação aos prazos e entregas.
Outro aspecto importante, é mostrar a eles como um maior senso de responsabilidade melhora o empenho de toda equipe, não apenas o empenho de um colaborador específico e seu setor.
3 – Absenteísmo
Esse indicador de RH é utilizado para calcular o número total de ausência no trabalho por faltas, atrasos, ou caso o colaborador saia antes do horário habitual durante sua jornada de trabalho.
Para o setor de Recursos Humanos, avaliar o absenteísmo é importante por mostrar adversidades que outros indicadores não captaram.
O employer branding é aliado do absenteísmo, pois o auxilia na construção e evolução de um ambiente de trabalho mais saudável e favorável aos colaboradores.
Quando as razões das faltas e atrasos dos colaboradores são claras para o setor de RH, ele consegue evitar esse comportamento com mais facilidade.
A taxa de absenteísmo pode ser calculada a partir do fator de Bradford e o ideal é que permaneça abaixo de 450:
4 – Desempenho
Esse é um indicador de produtividade, resultado da relação entre custo, qualidade e tempo.
Com ele, o setor de RH consegue ter uma visão objetiva de cada área da empresa.
Assim, é possível definir o que é preciso fazer para a melhoria de cada uma das equipes.
5 – Treinamento
Para aumentar o indicador de desempenho mencionado no tópico anterior, um indicador complementar é o treinamento.
Investir em treinamentos e capacitações na empresa é uma excelente forma de estimular os colaboradores, reforçando neles dessa forma a consciência de um desempenho pessoal e profissional em constante evolução.
6 – Avaliação de aprendizagem
Com um bom incentivo a treinamentos e capacitações, é possível chegar ao nosso próximo indicador de RH.
A avaliação de aprendizagem é uma métrica que avalia se esses treinamentos estão sendo eficientes para os colaboradores.
Mas como fazer essa avaliação? Uma forma prática e eficaz é através de curtas reuniões de feedback ou através de formulários para as equipes.
7 – Headcount (variação no número de colaboradores)
Esse indicador aponta, a partir da análise de um determinado período de tempo, se a quantidade de colaboradores da empresa aumentou ou diminuiu.
A análise do headcount faz com que o setor de RH possa criar estratégias cada vez mais eficazes para alcançar as metas e objetivos da empresa.
8 – Retorno sobre investimentos (ROI)
ROI sobre treinamentos, ou Retorno sobre investimento, é um KPI importante no acompanhamento dos valores gastos em treinamentos e capacitações, para avaliar se os resultados estão dando retorno no rendimento diário dos colaboradores.
Esse retorno precisa ser compatível com a melhoria nos processos e dia-a-dia da empresa através de resultados perceptíveis.
Para avaliar esse indicador, é importante fazer uma avaliação que relacione o rendimento das equipes antes e depois dos treinamentos oferecidos, observando por fim o quanto foi positivo tanto para as habilidades dos colaboradores como também para o lucro da empresa.
9 – Clima organizacional e satisfação
Avaliar como está o ambiente de trabalho da empresa é bastante comum para medir o quanto as equipes estão satisfeitas.
Geralmente, essa avaliação é realizada através de pesquisas feitas pelas equipes de Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos, juntamente aos colaboradores.
As questões mais comuns levantadas são:
- Relacionamento com os gestores
- Realização das tarefas do dia-a-dia
- Oportunidade de crescimento profissional
- Satisfação em relação a remuneração
- O que acha dos benefícios oferecidos
Com essa pesquisa, a gestão da empresa consegue observar quais os pontos fortes e quais precisam ser melhorados em relação à satisfação dos colaboradores de cada equipe.
10 – Competitividade salarial
Esse indicador de desempenho afeta de forma direta a produtividade, o engajamento, a satisfação e a retenção de colaboradores.
É importante que a gestão da empresa fique bastante atenta a esse tópico!
Se o salário oferecido para determinado cargo estiver abaixo da média de outras empresas, é bem provável que o colaborador não fique motivado em suas tarefas cotidianas, ou até mesmo mude de empresa o quanto antes for possível.
11 – Retenção de talentos
Esse KPI serve para diagnosticar se as estratégias da empresa em relação aos colaboradores são eficientes.
A avaliação é feita segundo as competências e resultados dos colaboradores, dessa forma é possível entender como melhorar o engajamento e como fazer para diminuir o índice de rotatividade da empresa.
12 – Reclamações trabalhistas
Aqui, a principal intenção é identificar os seguintes tópicos:
- Possíveis falhas na gestão
- Descumprimento dos direitos dos trabalhadores
- Prováveis problemas no ambiente de trabalho
- Outros fatores possíveis de trazerem transtorno à empresa
Para evitar problemas legais e despesas jurídicas, é necessário monitorar bem esse indicador, pois isso mostra que a empresa se preocupa com seus colaboradores, além de seguir de forma correta as leis trabalhistas.
A equipe responsável por acompanhar de perto essas reclamações deve estar sempre por dentro dos direitos trabalhistas, observando de forma rígida se a empresa está cumprindo todas as leis e, assim, evitar processos trabalhistas.
13 – Tempo médio na empresa
Esse indicador de RH está diretamente relacionado ao indicador de rotatividade (ou turnover), uma vez que analisa se a retenção de talentos teve o sucesso esperado.
O tempo médio de um colaborador na empresa ajuda a gestão a determinar a permanência média que cada funcionário fez parte da equipe.
Ao observar como está esse KPI, a empresa consegue definir se precisa ou não investir em questões de melhores atrativos que façam a diferença na retenção e permanência a longo prazo dos talentos recrutados.
Dentre essas questões estão, por exemplo, a remuneração, benefícios e plano de carreira.
14 – Custo de benefícios por colaborador
Através desse indicador é possível ter informações expressivas sobre o valor que a empresa investe em cada colaborador da equipe.
Calcular a quantia que a empresa investe em benefícios para cada colaborador é bem simples. Veja:
Benefícios per capita = investimento total em benefícios ÷ número total de colaboradores
Além de calcular os investimentos feitos em cada colaborador, esse KPI fornece dados sobre quais setores são mais produtivos e quais precisam de melhorias.
Com o resultado, é possível que a equipe de gestão crie estratégias efetivas de quais setores precisam de mais investimento em treinamentos.
Isso fortalece não apenas os ganhos da empresa, mas também ajuda a melhorar a satisfação dos colaboradores.
15 – Produtividade no expediente de trabalho
Importante indicador de desempenho, a produtividade do colaborador no ambiente de trabalho ajuda a identificar e trabalhar a autonomia de cada funcionário em suas respectivas equipes.
Analisar o impacto que cada colaborador tem de influência na empresa também faz parte desse KPI.
Uma boa produtividade da empresa é quando sua equipe consegue um desempenho tão bom quanto o da concorrência, se levado em consideração os mesmos processos.
Importante é fazer tudo isso da forma mais humanizada possível.
Dessa forma a empresa se destaca da concorrência ao se manter com menos falhas e retrabalhos possíveis.
16 – Relação de horas extras / horas trabalhadas
Observar esse indicador de RH é delicado e de extrema importância.
Há uma linha tênue entre os colaboradores se comprometerem com o horário de trabalho e a sobrecarga que a hora extra pode exercer sobre eles.
Os responsáveis pelo RH precisam acompanhar de perto os excessos e faltas de horas extras para compreender da melhor forma possível como está a jornada de trabalho dos colaboradores.
Para a CLT, a jornada do colaborador não pode passar de 8 horas por dia ou 44 horas semanais e tudo o que for além disso é hora extra.
Ainda segundo a CLT, o artigo 59 diz que por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva, a jornada de trabalho diária pode ser acrescida de até duas horas.
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O RH precisa acompanhar de perto as horas extras de seus colaboradores. Isso evita problemas trabalhistas, além de manter o controle financeiro da empresa.
É preciso também ter bastante cuidado com a sobrecarga de trabalho dos funcionários.
17 – Folha de pagamento
Através desse KPI é que a equipe de Recursos Humanos pode contabilizar de forma precisa os valores investidos em benefícios, remuneração, bonificações e horas extras dos colaboradores.
Com esse indicador, o RH consegue administrar melhor seus recursos, atuando sempre dentro do orçamento.
Principais dúvidas sobre indicadores de RH
Por que os gestores devem acompanhar indicadores de RH?
Porque eles oferecem visão estratégica da equipe, ajudam a identificar gargalos operacionais, aumentam a eficiência da liderança e permitem alinhamento com metas organizacionais (como OKRs).
Quais são os principais indicadores de RH usados nas empresas brasileiras?
Dentre os principais indicadores de RH estão turnover (rotatividade), absenteísmo (faltas e atrasos), horas extras, tempo médio de contratação, índice de satisfação ou clima, produtividade por colaborador, headcount (número de colaboradores), custo por colaborador.
Como calcular o indicador de turnover?
Para calcular o turnover da sua empresa você precisa da quantidade de colaboradores demitidos e o total atual de colaboradores. Depois é só seguir a formulá: (nº de desligamentos / nº total de colaboradores) × 100.
Se quiser uma forma mais rápida é só utilizar a nossa calculadora de turnover
Como medir o absenteísmo da equipe?
Para medir o absenteísmo você precisa da quantidade de hora previstas e da quantidade de horas que o seu colaborador faltou. Depois é só utilizar a seguinte fórmula: (Horas ou dias de ausência / total de horas previstas) × 100
Gestores devem acompanhar este indicador para evitar impactos na produtividade e clima.
Qual a frequência ideal para analisar os indicadores de RH?
Depende do indicador. Alguns devem ser mensais (ex: absenteísmo, horas extras), outros trimestrais ou semestrais (ex: clima organizacional). O ideal é criar um dashboard periódico com acompanhamento contínuo.
Quais ferramentas ajudam a acompanhar indicadores de RH
- Fortime: controle de jornada, horas extras, faltas
- ATSs: recrutamento e tempo de contratação
- Sistemas de avaliação de desempenho
- Pesquisas de clima (eNPS)
- BI e planilhas com dashboards
Quais indicadores de RH são obrigatórios por lei?
Nenhum é obrigatório por lei diretamente, mas controle de jornada, horas extras, férias e folha de pagamento precisam estar registrados e atualizados para fins legais (CLT e Portaria 671).
Como o Fortime auxilia no monitoramento dos principais indicadores?
Com o Fortime, o gestor tem acesso a uma gama de relatórios como:
- Relatórios de absenteísmo, horas extras e atrasos;
- Alerta de desvios de jornada em tempo real;
- Indicadores de presença e produtividade diária;
- Base confiável para decisões e auditorias.
A importância de acompanhar os indicadores de RH
Os KPIs analisados pela empresa apresentam determinadas finalidades específicas com a motivação de melhoria do desempenho.
A melhoria de desempenho avalia com certa frequência a satisfação dos colaboradores.
Ao identificar como está a performance de cada um deles, é possível realizar planos de ação para a melhoria, caso necessário.
Em termos de frequência, fazer esse acompanhamento em frequências curtas de tempo não se mostra eficiente. O ideal é que seja feito a cada trimestre ou semestre.
Importante estar sempre atento ao clima organizacional da empresa. Dessa forma, haverá um clima saudável de ambiente de trabalho para os colaboradores.
Esse é um fator essencial, visto que reflete na união da equipe e crescimento da empresa.
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Esse foi o nosso conteúdo de hoje. Fique atento em nosso blog e até a próxima!
